środa, 21 grudnia 2011

Wigilia firmowa

Wigilia firmowa w wielu przedsiębiorstwach to już norma. Bez względu na zasoby finansowe właściciela przyjęcie wigilijne ma miejsce. Obecność zwykle nie jest obowiązkowa lecz wypada na niej być.

Problemem dla pracodawcy jest zawsze ustalenie właściwej pory wigilii. Pracownicy rzecz oczywista, wolą aby odbyła się w godzinach pracy a pracodawca wręcz przeciwnie. W firmie działającej w tradycyjnych godzinach problem można w prosty sposób rozwiązać. Ale co w sytuacji kiedy firma otwarta jest 24h/dobę? Jak zorganizować wówczas pracę? Najlepszym rozwiązaniem wydaje się przygotować wigilię w dzień, w którym w pracy jest najmniej pracowników, tak zwane minimum. Nie zawsze jednak jest taka możliwość.

Spotkałam się z sytuacją, w której wigilia zorganizowana w godzinach pracy doprowadziła do tego, że klienci firmy byli pozostawieni samym sobie, bez możliwości otrzymania swojego towaru, obsługi i skazani na przymusowy postój w swoich obowiązkach. Pracownicy w tym czasie beztrosko spędzali czas na przyjęciu. Wszystko za zgodą pracodawcy ale czy tak powinno być?

Innym częstym zjawiskiem w naszej szarej rzeczywistości jest organizowanie wigilii firmowej kosztem np. bonów świątecznych, premii, które dla pracowników byłyby dużo bardziej pożyteczne. Coraz częściej takim praktykom zaczynamy się sprzeciwiać i chętnych na przyjęciach ubywa tylko czy pracodawca zrozumie przesłanie.....

A jak to wygląda w Waszych miejscach pracy?

wtorek, 20 grudnia 2011

Wesołych Świąt!!!

Boże Narodzenie wkrótce, więc życzę Wam szczerze
Ciepłych chwil w rodzinie w Wigilijną Wieczerzę.
Wszystko w złocie, zieleni, czerwieni
Niech Nowy Rok będzie pełen nadziei.
By spełniło się choć jedno z Waszych marzeń
Dużo szczęścia i niezapomnianych wrażeń!!!

Wesołych Świąt i Szczęśliwego Nowego Roku 2012
 życzy redakcja "Verba Volant..."




poniedziałek, 21 listopada 2011

Expose Premiera 2011

Kryzys nie jest już fikcją. Wszyscy czujemy jego skutki. Wszyscy boimy się podwyżek, utraty pracy, która daje nam poczucie bezpieczeństwa i pozwala zaplanować coś na dłuższy czas. Niestety....

W trakcie piątkowego Expose premiera nie usłyszeliśmy nic co by nas uspokoiło i przyniosło ulgę. Premier zapowiedział wiele cięć i ruchów, które w oczach ekonomistów jest dobrze oceniane ale czy zwykły obywatel też może czuć się dobrze i bezpiecznie?

Wybrane zapowiedzi Premiera:

"- likwidacja 50-proc. kosztów uzyskania przychodów dla autorów, których dochody przekroczą rocznie 85 tys. zł
- likwidacja ulgi na internet,
- ułatwienie dostępu do zawodów w których działają korporacje zawodowe.
- zmiany w składkach zdrowotnych dla rolników: od lutego 2012 państwo będzie płacić za gospodarstwa do 6 ha; 6-15 ha - rolnicy płacą połowę składki (16 złotych); powyżej 15 ha - całą składkę. W 2013 r. rozpocznie się wprowadzanie rachunkowości. Docelowo rolnicy w powszechnym systemie emerytalno-rentowym.

- składka rentowa wyższa o 2 pkt. proc. po stronie pracodawców
- zmiana systemu waloryzacji emerytur i rent (przez jakiś czas, przynajmniej przez najbliższe 4 lata ma mieć charakter kwotowy, a nie procentowy)

- stopniowe (od 2013 r.) zrównywanie i podwyższanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn, docelowo do 67. roku życia; Od 2013 r. co 4 miesiące wiek emerytalny ma rosnąć o kolejny miesiąc. Dla mężczyzn proces zakończy się w 2020 r., a dla kobiet w 2040 r.

- zmiany w systemie emerytalnym służb mundurowych - dla tych, co wejdą do służby w 2012 r. i później proponowany wiek emerytalny to 55 lat lub 25 lat służby
- duchowni powinni uczestniczyć w powszechnym systemie emerytalnym. Jeśli będzie to konieczne, konkordat zostanie zmieniony

- podwyżka dla policjantów i wojskowych po 300 zł na głowę od 1 lipca 2012 i - jeśli się uda - podwyżka podobnego wymiaru pod koniec kadencji." - www.tvn24.pl


Obawa przed zwiększeniem składki rentowej od początku niepokoiła wielu pracowników. Podniesienie składki oznacza mniejsze netto pracownika a przecież wszystko inne idzie w górę i widać to gołym okiem na każdym kroku zatem jak żyć?. Ostatecznie okazało się, że ma wzrosnąć składka rentowa po stronie pracodawcy...ale nie była to wcale informacja uspakajająca bo przecież w dobie kryzysu pracodawca szczególnie zwraca uwagę na koszty zatem...ryzyko utraty pracy rośnie.

Drugim budzącym wątpliwości pomysłem jest przedłużenie i zrównanie wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn. Wątpliwość o tyle istotna, że przedłużając wiek pracy ludziom starszym państwo "odbiera" pracę młodym. Młodzi w nadziei za pracą wyjeżdżają za granicą, tam zakładają rodziny i tam odprowadzają składki a u nas...rozwiązanie premiera może okazać się nie skuteczne.

Pozytywną stroną expose są zapowiedzi zmian w KRUS, zmiany w systemie emerytalnym służb mundurowych oraz objęcie systemem emerytalnym duchownych.

A jak Wy oceniacie piątkowe Expose? Obiecujące? Przyniesie więcej korzyści czy więcej strat?

poniedziałek, 14 listopada 2011

Serialowe derekrutacje


Ostatnio sporo oglądam w wolnym czasie kultowy już serial "Dr. House" zarówno stare jak i nowe, aktualnie emitowane przez TV odcinki. W jednym z ostatnio obejrzanych odcinków szpital, w którym pracuje House zostaje kupiony przez miliardera. Nowym Prezesem Zarządu zostaje mężczyzna, który nie toleruje współpracy a za jedyną skuteczną formę komunikowania się uznaje bezgraniczne podporządkowanie i posłuszeństwo w wykonywaniu poleceń. Takiej próbie zostaje poddany dr. House. Otrzymuje polecenie zwolnienia jednej osoby ze swojego zespołu.

W trakcie odcinka możemy zaobserwować jak pracownicy zmieniają się pod wpływem otrzymanych informacji. Jak w warunkach niepewnej przyszłości zawodowej wygląda praca. Dotychczas zgrany zespół zaczyna ze sobą walczyć, rywalizować. Zauważalne jest także mniejsze zaangażowanie w walkę o zdrowie pacjenta. Ożywione dotąd dyskusje między pracownikami dotyczące znalezienia przyczyn choroby, najlepszej formy leczenia, ciekawe "burze mózgów" zastąpione zostają zwyczajną wymianą poglądów.

Obserwujemy także "opiekę" nowego prezesa nad załogą. Opieka okazuje się skuteczna w stosunku do jednego pracownika, który decyduje się "donosić" na swoich współpracowników i szefa zachowującym tym samym posadę. Metoda często spotykana w dzisiejszych czasach, zwłaszcza w większych firmach, gdzie wielu pracowników w sytuacjach kryzysowych i nie tylko skrzętnie dzieli się swoimi spostrzeżeniami z szefem w nadziei na utrzymanie zajmowanego stanowiska.

W takich właśnie sytuacjach poznajemy ludzi, którymi otaczamy się na co dzień w pracy. I jak to ktoś powiedział "w pracy nie ma znajomych, są tylko znajome twarze" trafnie ocenia sytuacje panującą w większości zakładów. Niektórzy w podobnej sytuacji, tak jak dr. Cameron rozważa odejście z pracy pomimo dotychczas udanej współpracy, z pracy dającej satysfakcję i szuka nowego zajęcia ale czy słusznie? Tylko czy w takiej atmosferze da się jeszcze pracować, czasu i doświadczeń się nie cofnie.

Lubię, kiedy w filmie czy serialu pojawia się wątek interesujący mnie zawodowo. Mogę wtedy spojrzeć na problem z drugiej strony, ze strony pisarza, scenarzysty. Zastanawia mnie czy przejaskrawiają problem czy starają się oddać wiernie rzeczywiste możliwe zachowania i reakcje? Czy dla nich są to jedynie historie, które mają podnieść oglądalność lub sprzedaż?

czwartek, 10 listopada 2011

Cytat miesiąca


"Każda chwila, która mogłaby być wykorzystana lepiej, jest stracona."

Jean Jacques Rousseau

poniedziałek, 7 listopada 2011

"Nowy wymiar" urlopu macierzyńskiego


W 2012 roku wymiar urlopu macierzyńskiego pozostanie taki sam jak w 2011r. Wydłuży się jednak wymiar urlopu dodatkowego, fakultatywnego. Jego długość zależy od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie.

Urlop macierzyński w roku 2012 i 2013 będzie wynosił odpowiednio:

- 24 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie (20 tygodni urlopu podstawowego i 4 tygodnie dodatkowego fakultatywnego),
- 37 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie (31 tygodni urlopu podstawowego i 6 tygodni dodatkowego fakultatywnego),
- 39 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie (33 tygodnie urlopu podstawowego i 6 tygodni dodatkowego fakultatywnego),
- 41 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie (35 tygodni urlopu podstawowego i 6 tygodni dodatkowego fakultatywnego),
- 43 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie (37 tygodni urlopu podstawowego i 6 tygodni dodatkowego fakultatywnego).

Od roku 2014 wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego zostanie wydłużony do 6 tygodni.

Dodatkowy urlop macierzyński udzielany jest przez pracodawcę na wniosek pracownika. Wniosek musi być złożony na piśmie na 2 tygodnie, maksymalnie na 3 dni przed jego uzyskaniem i musi być wykorzystany bezpośrednio po podstawowym urlopie macierzyńskim.

...więcej niezbędnych informacji znajdą Państwo tutaj>>

czwartek, 3 listopada 2011

RMUA i inne zmiany w nowym roku



Od przyszłego roku pracodawca nie będzie musiał drukować i przekazywać pracownikowi co miesiąc formularza RMUA o należnych składkach na ubezpieczenie społeczne. Firma będzie go wydawać raz w miesiącu tylko na żądanie pracownika w przeciwnym razie zbiorcze zestawienie w rozbiciu na poszczególne miesiące zostanie przekazane pracownikowi za cały rok 2012 w lutym 2013.

Takie rozwiązanie zmniejszy na pewno koszty pracodawcy ponieważ nie każdy pracownik odbierał przygotowany dla niego druk RMUA. Ograniczy to zapewne także ilość pracy zwłaszcza w większych firmach.

Inną ważną zmianą dla pracownika wynikającą z ustawy z 19 sierpnia 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców jest np. skrócenie okresu przedawnienia i archiwizowania dokumentów zusowski z 10 lat jak jest dotychczas na 5 lat.

źródło, zdjęcie: www.praca.gazetaprawna.pl

wtorek, 1 listopada 2011

Myśl dnia


"Awans osiąga się sprytem, wytrwałością, zrządzeniem bożym lub przez diabelskie niedopatrzenie."

Vonnegut Kurt

środa, 26 października 2011

Macierzyński dla ojców wg. UE


Ojcowie UE korzystają z urlopów rodzicielskich ale tylko wtedy, gdy są do tego zmuszeni, tak wynika z raportu Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE).

We wszystkich 27 państwach członkowskich Unii kobiety są głównymi opiekunami dzieci.

Z danych raportu wynika, że tylko niewielki ułamek mężczyzn w porównaniu z liczbą kobiet korzysta z tego przywileju.

Wśród krajów Unii znaczne jest jednak zróżnicowanie liczby ojców korzystających z urlopów rodzicielskich. Zdaniem Jolanty Reingarde z EIGE mężczyźni korzystają z urlopu wtedy, kiedy są do tego zmuszeni, a przykład państw skandynawskich pokazuje, że "przymusowe" rozwiązania (np. przydzielanie określonych okresów urlopu wyłącznie ojcu, premia dla ojców za korzystanie z urlopu oraz zapewnienie rekompensaty w oparciu o odpowiedni system urlopów płatnych) świetnie się sprawdzają.

Potrzebne są krótsze, ale lepiej zaprojektowane urlopy rodzicielskie, by z opieki nad dzieckiem w porównywalnym stopniu korzystali kobiety i mężczyźni dodaje Mark Smith, profesor Szkoły Zarządzania w Grenoble, ekspert Komisji Europejskiej.

Gdy macierzyński sie kończy, problemem dla rodziców w całej Unii jest brak placówek zapewniających instytucjonalną opiekę nad dziećmi. Z raportu wynika, że tylko 9 państw (Belgia, Dania, Francja, Wielka Brytania, Luksemburg, Portugalia, Szwecja, Hiszpania oraz Holandia) spełniło cel barceloński i zapewniło opiekę dla 33% dzieci poniżej trzeciego roku życia.

Jeśli chodzi o opiekę nad dziećmi od trzeciego roku życia do wieku szkolnego, sytuacja jest dużo lepsza. W 7 państwach UE już 90% takich dzieci objętych jest opieką. Na liście tej nie ma Polski, u nas wskaźnik wynosi 70%, dodatkowo w Polsce opieka trwa mniej niż 30 godzin tygodniowo....

źródło: Dziennik Metro z dnia 21.10.2011, s.4

piątek, 21 października 2011

Urlop ojcowski - prawa i obowiązki


Coraz powszechniejsze jest korzystanie przez świeżo upieczonych ojców z tzw. urlopu ojcowskiego po narodzinach dziecka. Nie wszyscy mają jednak wiedzę w tym temacie i nie orientują się jak postępować. Mam nadzieję, że poniższy wpis Wam to ułatwi.

art. 29 pkt. 5a, art. 31, art. 36 Ustawy z dn. 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. 2010 nr 77 poz. 512)

Od 1 stycznia 2010 r. pracownik - ojciec wychowujący dziecko ma prawo do zasiłku macierzyńskiego przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu ojcowskiego w wymiarze 1 tygodnia, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Wymiar ten obowiązuje do 31 grudnia 2011 r.

117.Od 1 stycznia 2011 r. pracownik ojciec wychowujący dziecko przysposobione ma prawo do zasiłku macierzyńskiego przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu ojcowskiego w wymiarze 1 tygodnia, nie dłużej niż do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 10 roku życia. Wymiar ten obowiązuje do 31 grudnia 2011 r.

Przykład 1:
Pracownik wystąpił o urlop ojcowski i zasiłek macierzyński od 24 do 30 stycznia 2011 r., w związku z przysposobieniem dziecka urodzonego w dniu 6 stycznia 2006 r. Postanowienie sądu o przysposobieniu dziecka uprawomocniło się w dniu 5 stycznia 2011 r. Pracodawca udzielił pracownikowi urlopu ojcowskiego na okres od 24 do 30 stycznia 2011 r. Za okres urlopu ojcowskiego pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński.

Przykład 2:
Pracownik wystąpił o urlop ojcowski i zasiłek macierzyński od 11 do 17 lutego 2011 r., w związku z przysposobieniem dziecka urodzonego w dniu 15 lutego 2004 r. Postanowienie sądu o przysposobieniu dziecka uprawomocniło się w dniu 16 stycznia 2011 r. Wobec dziecka nie podjęto decyzji o odroczeniu obowiązku szkolnego. Zasiłek macierzyński przysługuje pracownikowi nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, tj. od 11 do 14 lutego 2011 r.

118.Warunkiem przyznania pracownikowi prawa do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu ojcowskiego jest wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie takiego urlopu. W przypadku, gdy pracodawca udzieli urlopu ojcowskiego – także w przypadku niezachowania przez pracownika siedmiodniowego terminu na złożenie wniosku o taki urlop – za okres udzielonego urlopu pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński.

119.Zasiłek macierzyński przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu ojcowskiego przysługuje także osobom podlegającym ubezpieczeniu chorobowemu, niebędącym pracownikami. W celu uzyskania zasiłku macierzyńskiego za okres ustalony w Kodeksie pracy jako okres urlopu ojcowskiego, ubezpieczony występuje z wnioskiem w tej sprawie do płatnika zasiłku. Wniosek powinien być złożony przez ubezpieczonego przed rozpoczęciem korzystania z zasiłku macierzyńskiego i zawierać datę, od której występuje z wnioskiem o wypłatę zasiłku macierzyńskiego.

120.Zasiłek macierzyński za okres urlopu ojcowskiego przysługuje ojcu wychowującemu dziecko także na dziecko urodzone przed 1 stycznia 2010 r., nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia.

Przykład 1:
Pracownik wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o udzieleniu od 11 stycznia 2010 r. urlopu ojcowskiego na dziecko urodzone w dniu 5 stycznia 2010 r. Pracodawca udzielił pracownikowi urlopu ojcowskiego od 11 do 17 stycznia 2010 r. (7 dni). Za ten okres pracownik ma prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Przykład 2:
Osoba podlegająca ubezpieczeniu chorobowemu z tytułu wykonywania pracy na podstawie
umowy zlecenia zawartej na okres od 1 grudnia 2009 r. do 30 kwietnia 2010 r. wystąpiła z wnioskiem o wypłatę od 25 stycznia 2010 r. zasiłku macierzyńskiego przez okres określony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu ojcowskiego, na dziecko urodzone w dniu 22 września 2009 r. Ubezpieczony przedłożył dokumenty wymagane do wypłaty zasiłku macierzyńskiego. Ubezpieczony ma prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres od 25 do 31 stycznia 2010 r. (7 dni).

Przykład 3:
Pracownik wystąpił z wnioskiem o udzielenie urlopu ojcowskiego na dziecko urodzone w dniu 6 stycznia 2009 r. W związku z tym, że urlop ojcowski przysługuje od 1 stycznia 2010 r. w wymiarze 1 tygodnia, nie dłużej jednak niż do ukończenia 12 miesięcy życia dziecka, urlop ojcowski i zasiłek macierzyński przysługuje pracownikowi za okres od 1 do 5 stycznia 2010 r.

121.Pracownikowi – ojcu, który przysposobił dziecko, zasiłek macierzyński za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu ojcowskiego przysługuje także w związku z przysposobieniem dziecka przed 1 stycznia 2011 r., jeżeli z uprawnień do zasiłku macierzyńskiego z tego tytułu ubezpieczony nie skorzystał przed tą datą.

Przykład:
Pracownik wystąpił o udzielenie od 28 stycznia do 3 lutego 2011 r. urlopu ojcowskiego w związku z przysposobieniem dziecka urodzonego w dniu 21 stycznia 2007 r. Postanowienie sądu o przysposobieniu dziecka uprawomocniło się w dniu 31 stycznia 2010 r. Pracodawca udzielił pracownikowi urlopu ojcowskiego na okres od 28 do 31 stycznia 2011 r., tj. do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego o przysposobieniu dziecka. Za okres urlopu ojcowskiego pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński.

122.Do wypłaty zasiłku macierzyńskiego przez okres określony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu ojcowskiego, wymagane są:
1) skrócony odpis aktu urodzenia dziecka – w razie ubiegania się o zasiłek macierzyński w związku z urodzeniem się dziecka,
2) postanowienie sądu o przysposobieniu dziecka – w razie ubiegania się o zasiłek macierzyński w związku z przysposobieniem dziecka,
3) oświadczenie, że zasiłek macierzyński za okres urlopu ojcowskiego nie został pobrany z innego tytułu
oraz dodatkowo, jeżeli zasiłek jest wypłacany przez ZUS – zaświadczenie płatnika składek na druku ZUS Z-3, w przypadku ubezpieczonego będącego pracownikiem lub ZUS Z-3a, w przypadku ubezpieczonych niebędących pracownikami, a także:
4) zaświadczenie pracodawcy o udzieleniu urlopu ojcowskiego i jego okresie – w przypadku ubezpieczonego będącego pracownikiem,
5) oświadczenie o przerwaniu działalności pozarolniczej i jego okresie – w przypadku ubezpieczonego będącego osobą prowadzącą działalność pozarolniczą,
6) zaświadczenie o przerwaniu działalności zarobkowej i jego okresie – w przypadku pozostałych ubezpieczonych.

WAŻNE: W czasie urlopu ojcowskiego pracownikowi przysługuje ochrona przed zwolnieniem z pracy.

Zasiłek za okres urlopu ojcowskiego wypłacany jest przez ZUS w wysokości 100% wynagrodzenia.

Podstawa prawna:
-art. 182.3 K.P.
-art. 29 pkt. 5a, art. 31, art. 36 Ustawy z dn. 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. 2010 nr 77 poz. 512)

środa, 19 października 2011

Zasiłek chorobowy po ustaniu tytułu ubezpieczenia


W dobie kryzysu kiedy częściej możemy liczyć się ze zwolnieniem z pracy warto wiedzieć, że w niektórych sytuacjach, w razie choroby, zasiłek chorobowy należy nam się także po ustaniu stosunku pracy. Zapraszam do lektury:

Zasiłek chorobowy przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała:

- nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego,
- nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego - w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby (kod E).

Zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli osoba niezdolna do pracy:
- ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,
- kontynuuje działalność zarobkową lub podjęła działalność zarobkową stanowiącą tytuł do objęcia obowiązkowo lub dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym albo zapewniającą prawo do świadczeń za okres niezdolności do pracy z powodu choroby,
- nie nabyła prawa do zasiłku w czasie ubezpieczenia z powodu nieprzepracowania tzw. okresu wyczekiwania na prawo do zasiłku chorobowego,
- jest uprawniona do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego lub świadczenia przedemerytalnego,.
- podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu rolników określonemu w przepisach o ubezpieczeniu społecznym rolników.

Zasiłek chorobowy nie przysługuje za okres niezdolności do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego.

źródło: ZUS - Informator dla lekarzy orzekających o czasowej niezdolności do pracy

poniedziałek, 17 października 2011

Zmiana czasu z letniego na zimowy a lista płac


W nocy z 29 na 30 października przesuwamy wskazówki zegara z 3.00 godziny na 2.00. Spowoduje to wydłużenie czasu pracy pracownikom pozostającym w firmie w porze nocnej. Zmianie nie ulegnie godzina rozpoczęcia i zakończenia pracy ale ilość godzin, w których pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy wydłuży się o godzinę.

Czas pracy więc przekroczy dobową normę 8 godzin. Z tego tytułu poza normalnym wynagrodzeniem pracownik powinien dostać odpowiedni dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych plus dodatek nocny za tą godzinę.

Przykład:

godzina pracy pracownika: 9zł
godzina nadliczbowa: 9zł x 100% = 18zł
dodatek nocny w październiku 2011 = 1,65zł

zdjęcie, źródło: www.gucia11.pinger.pl

środa, 12 października 2011

Odprawa pośmiertna - K.P.


Art. 93.

§1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

§2. Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10lat,
- sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

§3. Przepis art. 36 § 11 stosuje się odpowiednio.

§4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

- małżonkowi,
- innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

§5. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.

§6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w § 2.

§7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w §4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

niedziela, 2 października 2011

Cytat motywujący


"Czasem człowiek wygrywa, czasem się uczy. Większość wygranych niczego nas nie uczy, co gorsza, utwierdza nas w przekonaniu, że tak jak jest - jest najlepiej" - Alina Tugend


... a "Kto nie ryzykuje, ten nie pije szampana"

niedziela, 25 września 2011

Praca w dniu wolnym


Powszechnie wiadomo, że w czasach kryzysu pracodawcy lubią wykorzystywać pracownika do granic możliwości. I przykładowa sytuacja: osoba pracująca w systemie zmianowym musi z polecenia przełożonego wykonać pracę w dniu dla siebie wolnym tj. niedzieli (wg grafiku), w związku z dodatkowymi obowiązkami. W pracy pozostaje przez 2 godziny. W kolejnym dniu ma prawo pracować o 2 godziny krócej czy przysługuje jej prawo do całego dnia wolnego od pracy?

Art. 129. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 3 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów art. 1292, 1294 i art. 132 § 2 i 4.

Art. 129.1. § 1. Przy wprowadzaniu rozkładów czasu pracy, o którym mowa w art. 129, uwzględnia się 39 dodatkowych dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym, przy czym w każdym okresie obejmującym kolejne trzy miesiące liczba tych dni nie może być mniejsza niż 9.
§ 2. Praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
§ 3. W razie rozwiązania umowy o pracę przed upływem okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia, obliczonego jak za pracę w godzinach nadliczbowych - przy odpowiednim stosowaniu przepisu § 2 - za czas przepracowany od początku okresu rozliczeniowego do dnia rozwiązania umowy o pracę.

Art. 129.2. Przy wprowadzaniu rozkładów czasu pracy obejmujących większą liczbę dodatkowych dni wolnych od pracy niż określona w art. 129.1 § 1, nie przekraczającą jednak 52, dobowy wymiar czasu pracy może być podwyższony do 9 godzin.

Art. 129.3. § 1. W razie niewykorzystania przez pracownika dodatkowego dnia wolnego od pracy, o którym mowa w art. 129.1 § 1 i w art. 129.2, nie przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy ani dodatkowe wynagrodzenie.
§ 2. Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonywał pracę w dniu dla niego dodatkowo wolnym od pracy, o którym mowa w art. 129.1 § 1 i w art. 129.2, przysługuje w zamian dzień wolny w innym terminie. Dni wolne z tego tytułu, na wniosek pracownika lub za jego zgodą, mogą być udzielone także po upływie okresu rozliczeniowego, najpóźniej do końca następnego okresu rozliczeniowego.
§ 3. W razie niewykorzystania dnia wolnego od pracy, należnego zgodnie z § 2, pracownikowi przysługuje dzień wolny w innym wyznaczonym w tym celu terminie, a w przypadku nieudzielenia dnia wolnego - wynagrodzenie z dodatkiem określonym w art. 134, przewidzianym za pracę w święto.


innym artykułem wskazującym na nie właściwe podejście pracodawcy do powyższego tematu jest:

Art. 147. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.

oraz

Art. 151.3.

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał prace w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

czwartek, 15 września 2011

Różnica pomiędzy rozwiązaniem a wygaśnięciem umowy o pracę


Często zdarza się, że pracodawca lub pracownik kadr myli rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu na jaki została zawarta z wygaśnięciem umowy. Aby uniknąć takich pomyłek na własnej skórze i zaoszczędzić sobie w późniejszym czasie korekty świadectwa pracy przedstawiam zapis w K.P., który pomoże rozwiać nam wszystkie wątpliwości na ten temat. Zapraszam do lektury:

Art. 63. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych.

Art. 63.1.
§ 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.
§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Art. 63.2.
§ 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3.
§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231.

Art. 64. (skreślony).

Art. 65. (skreślony).

Art. 66.
§ 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Art. 67. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.

Z rozwiązaniem umowy o pracę mamy do czynienia gdy:

Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Warto o tym pamiętać...

środa, 14 września 2011

PESEL zastępuje NIP jako identyfikator ubezpieczonego


NIP wychodzi z użytku jako identyfikator osoby ubezpieczonej w ZUS. Pozostaje natomiast podstawowym identyfikatorem płatnika składek.

Od 1 września 2011 r. uległ zmianie zakres danych identyfikacyjnych osoby ubezpieczonej, podawany w dokumentach ubezpieczeniowych przekazywanych do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

W dokumentach ubezpieczeniowych (np. ZUS ZUA) w bloku danych identyfikacyjnych osoby ubezpieczonej należy podawać jako numer identyfikacyjny numer PESEL, a w razie gdy ubezpieczonemu nie nadano tego numeru - serię i numer dowodu osobistego lub paszportu.

Zatem w dokumentach ubezpieczeniowych składanych od 1 września 2011 r., nie powinien być używany numer NIP jako numer identyfikacyjny osoby ubezpieczonej ani osób zgłaszanych jako członkowie rodziny. Numer NIP osoby ubezpieczonej nie musi być także podawany w drukach zwolnień lekarskich - ZUS ZLA (ale dotyczy to tylko numeru NIP osoby ubezpieczonej, nie dotyczy natomiast numeru NIP płatnika, czyli pracodawcy, który to numer nadal musi być wpisywany w ZUS ZLA).

Numer NIP nadal obowiązuje jako identyfikator płatników składek.

źródło: www.zus.pl

wtorek, 13 września 2011

Cytaty z Listów Motywacyjnych - na wesoło!!!


Zachowano oryginalną stylistykę i gramatykę.

- Moje dodatkowe umiejętności: układanie truskawek na bitej śmietanie.

- Prośbę swa motywuje tym, ze nazywam się Joanna Kowalska.

- W rubryce wiek: XX

- Pan opisuje szereg prowadzonych przez siebie, różnego rodzaju
działalności gospodarczych. Po czym list motywacyjny kończy zdaniem: Jak
Państwo widzicie mam duże doświadczenie w kręceniu własnym interesem.

- Pisze, ponieważ żadnego zaproszenia na rozmowę nie otrzymałam.
Gwarantuje, ze na pewno bym się wstawiła, gdyż bardzo zależy mi na pracy.

- Dowiedziałem się, ze jeden z waszych pracowników został zwolniony, a drugi złamał rękę. Proszę, dajcie mi szanse.

- Ofiaruje na budowę kościoła św. Józefa w Słupsku w miesiącu marcu 2002 r.
kwotę ................. (podpis). [dołączone do listu motywacyjnego]

- Jestem dyspozycyjna w stosunku do pracy na zmiany w ilości godzin nieograniczonych.

- W czasie prowadzenia działalności pracowałem w firmie, która zajmowała
się przebudowa i organizacja targowiska miejskiego w Żarach. W firmie
tej zajmowałem się przebudowa targowiska i organizacja handlowa.

- Dzięki hipermarketowi ................ mogłabym normalnie żyć, bo wiadomo bez procy to nie życie.

- Mogę Państwa zapewnić, iż chęć podjęcia pracy jest tak silny, ze chciałabym dostać odpowiedz.

- Moja konstrukcja psychiczna sprawia, ze potrafię z powodzeniem wykonywać powierzone zadania w warunkach stresu i presji.

- Merytoryczne zasoby wiedzy wynikające ze zdywersyfikowanych kierunków wykształcenia oraz praktyczne doświadczenia z ponad dwudziestoletniego stażu pracy na zróżnicowanych stanowiskach upoważniają i predyscynuja mnie do ubiegania się o w/w stanowisko.

- Sadze, ze moje doświadczenia zawodowe (...) wynikające z: (...)
[zdanie 11-krotnie złożone, zajmujące 17 wierszy] (...) oraz zdobyte na ww. drodze umiejętności dadzą się również przeląc na inny charakter obowiązków służbowych w Waszej firmie.

- Mogę zamieszkać w miejscu pracy.

- Prawo jazdy A i B posiadam od 1969 roku prowadzę od 1969 samochody
średnio do 900 cm motocykle i rowery jak przypadnie.

- List motywacyjny: Staż pracy 35 lat + mgr daje mi możność dobrej roboty za dobra place.

- (Z rozmowy telefonicznej) "Dzwonie w imieniu syna. Chce podjąć prace,
ale nie ma doświadczenia, bo to absolwent. Taki świeży łeb do ukształtowania."

- Preferencje dołączę na życzenie.

- (Z życiorysu, sekcja "Praktyki zawodowe") (...) - praktyka we własnej fikcyjnej firmie zakończona ocena bardzo dobra.

- Uważam, ze jestem osoba interpersonalna.

- Moja osoba skłonna jest zaakceptować każdy przez Państwa proponowany etat.

- Nie będę Państwu opisywał moich osiągnięć (...). Nie będę również
pisał Państwu o bzdurach, które znajdują się we wzorach listów motywacyjnych.

- Ukształciłam się i ukończyłam Szkole w (...) Chojnicach.

- (POCZĄTEK OFERTY) Mam 38 lat, mieszkam w Słupsku, koło budowy Marketu.
Jestem młoda, zdrowa, dyspozycyjna mogę podjąć prace w każdej chwili w karzdym charakterze. Prośże o przyjęcie do pracy jestem zdrowa dyspozycyjna i niezależna. (KONIEC OFERTY)

- Zwracam się z prośba o przyjęcie mnie do pracy w charakterze pracownika fizycznego,
lub ochrony mienia.

- Z życiorysu: "Potem byłam na zasiłku dla bezrobotnych, gdzie pracowałam na umowę zlecenie".

- Z wielka przyjemnością dostarczę dodatkowych informacji, jeśli moje
doświadczenie i kwalifikacje będą odpowiadać Waszej firmie.

- Z życiorysu zawodowego: "Nazwa zakładu pracy: Zakład Ubezpieczeń
Społecznych, stanowisko: rencista".

- Prośbę swa motywuje tym, iż mam już kilkumiesięczne doświadczenie w
pracy w handlu spożywczym, które zdobyłem pracując w dyskoncie spożywczym
"Biedronka", gdzie aktualnie jestem zatrudniony. Jak już wyżej
wspomniałem, aktualnie jestem zatrudniony w dyskoncie spożywczym "Biedronka".

- Uprzejmie proszę o przyjęcie mnie do pracy w Hipermarkecie w Lubinie. Prośbę swa motywuje tym,
iż w chwili obecnej jestem zarejestrowana w Rejonowym Urzędzie Pracy jako bezrobotna.

- Moje wady: nie znoszę niechlujstwa, kłamstwa, zbytnia spostrzegawczość.

- Ze swojej strony oprócz młodego wieku i wysokiej kultury osobistej
gwarantuje duża aktywność i kreatywność oraz pracowitość i dokładność
jak i dyspozycyjność.

- Ja, wyżej wymieniony zwracam się z prozbom do waszej Firmy O przyjęcie
mnie do pracy jako robotnik Fizyczny. Ponieważ zakład został rozwiązany
jestem bez robotny. Proszę o przechylne załatwienie mojej prozby. Przepracowałem 27 lat.

- Obiecuje, ze będę pracować wydajnie i sumiennie.

- Podejmę każda prace w godz. 6-14 lub 7-15.

- Moje wykształcenie jest zawodowe.

- Chciałabym bardzo podjąć prace. Najlepiej, żeby to było w Legnicy, ale
jeżeli będzie w Lubinie to nieszkodzi.

- Proszę o pozytywne rozpaczenie mojego podania.

- W 1991 roku ożeniłem się i założyłem rodzinę, gdzie mam dwie córki.

- Na chwile obecna posiadam 21 lat.

- Pracowałem w Realu rok czasu, gdzie skusiło Mnie wyjechać do Niemiec do pracy.

- Przedstawiam Państwu swoja kandydaturę nadmieniając, iż posiadam dużą
wiedze na temat kosmetyki pielęgnacyjnej i kolorowej ciała.

- Kochani, bardzo was uprzejmie proszę, odpiszcie czy mam szanse.

- Jestem 52 letnim mężczyzną o naprawdę młodym poczuciu i wyglądzie.

- Zwracam się z serdeczna prośba o zatrudnienie mnie.

- Wiem doskonale, ze teraz jest ciężko z praca, a na dobra robotę trzeba
mieć dobre wykształcenie.

- Jestem osobom solidnie wykonujacom powierzona prace.

- Podczas wykonywania obowiązków pełnomocnika zdobyłam wiedze z zakresu
ekonomii umożliwiającą samodzielne prowadzenie malej księgowości i jazdę
samochodem.

źródło: http://www.kaila.pl/humor/motyw.htm

czwartek, 8 września 2011

K.P. - Zatrudnianie pracowników w formie telepracy


Art. 67.5. §1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).

§2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Art. 67.6. §1. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.

§2. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a.

§3. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z § 1 i 2, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

§4. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Art. 67.7. §1. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach określonych w art. 675, może nastąpić:

przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia.

§2. Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z art. 675.

§3. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie z art. 67.5, może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

§4. Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4.

Art. 67.8. §1. W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, zgodnie z art. 67.7 § 1 pkt 2, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

§2. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie terminu określonego w § 1, pracodawca powinien - w miarę możliwości - uwzględnić ten wniosek.

§3. Po upływie terminu określonego w § 1 przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1-3.

Art. 67.9. Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w przypadku określonym w art. 67.7 § 3, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach określonych w art. 678, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Art. 67.10. §1. Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje zgodnie z art. 67.7 § 1 pkt 1, informacja, o której mowa w art. 29 § 3, obejmuje dodatkowo co najmniej:

określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

§2. W przypadku, o którym mowa w art. 67.7 § 1 pkt 2, pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi informacje określone w § 1 pkt 1 i 2, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.

Art. 67.11. §1. Pracodawca jest obowiązany:

dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,
ubezpieczyć sprzęt,
pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

- chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której mowa w § 2.

§2. Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:

zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,
zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy,
sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

§3. W przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 676, lub w umowie, o której mowa w § 2. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Art. 67.12. §1. Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

§2. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych, o których mowa w § 1, oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.

Art. 67.13. Telepracownik i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Art. 67.14. §1. Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy.

§2. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:

wykonywania pracy,
w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

- za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

§3. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.


§4. Pierwszą kontrolę, w zakresie określonym w § 2 pkt 3, przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Art. 67.15. §1. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.

§2. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Art. 67.16.Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Art. 67.17.Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone w dziale dziesiątym, z wyłączeniem:

obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego w art. 212 pkt 4,
obowiązków określonych w rozdziale III tego działu,
obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno sanitarnych, określonego w art. 233.

czwartek, 1 września 2011

piątek, 5 sierpnia 2011

Praca w Japonii


W tym krótkim artykule znajdziesz parę porad dla osób, które biorą pod uwagę pracę w Japonii. Z punktu widzenia osoby, która dopiero zaczyna uczyć się języka japońskiego dobrym rozwiązaniem wydaje się być praca w roli nauczyciela języka angielskiego. Cel można osiągnąć jak zawsze na kilka sposobów.

Po pierwsze istnieją organizacje międzynarodowe, które łatwo wyszukać w Internecie (nazwy niektórych z organizacji znajdują się w linkach poniżej) i które to oferują praktykę lub prace w japońskich szkołach w charakterze nauczyciela lub asystenta nauczyciela. Z samego początku chciałbym jednak podkreślić, że droga do znalezienia zatrudnienia w ten sposób jest daleka dla obywatela z kraju nie anglojęzycznego. Chodzi tutaj głownie o akcent.

Jednym z wyjątków jest program JET, który opiera się na wymianie językowo-kulturowej. Polska jednak nie ma podpisanej umowy z Japonią i polscy obywatele nie są akceptowani do startu w tym programie. (tutaj prośba dla studentów Japonistyki, jeżeli takowi akurat czytają ten artykuł, ażeby zebrać petycje do ambasadora Japonii o rozszerzenie programu JET na Polskę).

Innym wyjściem na znalezienie zatrudnienia w Japonii jest poszukanie pracy na własną rękę. No właśnie - jak zrobić to samemu, nie polegając na organizacjach, które są skupione na osobach, które posługują się angielskim jako językiem ojczystym? Będąc w Polsce można wystąpić o wizę instruktorską na okres 1 roku lub 3 lat. Jednak warunki które trzeba spełnić są nieosiągalne dla przeciętnego obywatela Rzeczypospolitej, ponieważ aplikant musiałby uzyskać kwalifikacje w języku, którego chce uczyć – w tym przypadku angielskim –po 12 latach edukowania się w tym języku (patrz: http://www.japanjoblink.com/japan/visa.asp). Ten warunek ucina wszelkie dalsze spekulacje na temat szans, jakie mamy ubiegając się o ‘Instructor VISA’. Co wiec pozostaje? Z technicznego punktu widzenia można by polecieć do Japonii na własną rękę bez VISA’y (umowa dwustronna pomiędzy Polska i Japonia o automatycznym udzieleniu wizy turystycznej, na okres 3 lub 6 miesięcy). Powinna być to wycieczka z wizją pobytu w tym kraju na dłużej jako, że po znalezieniu pracy firma chcąca nas zatrudnić musi wystąpić o tzw. CEO (Certificate fo Eligibility), na którego rozpatrzenie czeka się 6-8 tygodni.

Planując podjęcie pracy w charakterze nauczyciela angielskiego powinniśmy posiadać standardowe uprawnienia np. TEFL (Teaching English as a Foreign Language), które można łatwo nabyć przez Internet (60 godzin nauki) lub tez poprzez kurs weekendowy w anglojęzycznym kraju (20 godzin). Cena kształtuje się odpowiednio 200 euro/kurs oraz około 140 euro za kurs.

Będąc w Japonii trzeba wziąć pod uwagę fakt, że koszty poruszania się z miejsca na miejsce są wysokie, tak samo jak koszty zakwaterowania. Dlatego najlepiej byłoby mieć przyjaciela, który mógłby udzielić nam schronienia lub też pomógł w komunikacji z instytucjami, które szukają nauczyciela angielskiego. (Osobiście polecam jednak zrobić 'prawie-wszystko' przez Internet. Oszczędzi to nam czasu i nerwów).

Jeżeli instytucja w Japonii zgodzi się na to, żeby nas zatrudnić, musi wystąpić ona o tzw. ‘sponsor VISA’ do rządu Japonii. I tu sprawa byłaby prosta, gdybyśmy posługiwali się angielskim jako językiem ojczystym. Jakkolwiek, zatrudnienie Polaków jest w ten sposób jest możliwe, ponieważ osobiście znam osobę z Polski, która studiując ‘Socjologie z japońskim’ na Uniwersytecie w Limerick w Irlandii była brana pod uwagę do pracy w japońskiej szkole. W przypadku chęci zatrudnienia tej osoby szkoła w Japonii musiałaby wystąpić o VISE sponsorska.

Mieszkając w Polsce łatwo można odnaleźć studentów z Japonii w dużych ośrodkach miejskich. Jeżeli naprawdę chcemy być jakiś czas w Japonii, może powinniśmy zacząć myśleć o budowaniu trwałych znajomości z osobami z tego kraju. Mieszkając w Irlandii pewien czas zdarzyło mi się poznać Japonkę, którą poślubiłem. W moim przypadku znalezienie pracy w charakterze nauczyciela angielskiego jest o tyle łatwiejsze, że posiadam VISE małżeńską i mogę łatwo ubiegać się o każdą pracę, oczywiście jeżeli dana placówka nie poszukuje tylko 'native speakers'.

Autor: Bartłomiej Szewczyk

Źródło: Praca w Japonii - artykuł w kursie języka japońskiego BENKYŌ

Kurs japońskiego

czwartek, 4 sierpnia 2011

K.P. - Bezpieczeństwo i Higiena Pracy - Prawa i obowiązki pracownika


Art. 210. §1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§2.1 Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2.

Dodany §2.1 w art. 210 wchodzi w życie z dn. 18.01.2009 r. (Dz.U. z 2008 r. Nr 223, poz. 1460).


§3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

§5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

§6. Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.

Art. 211.

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:

* znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
* wykonywać prace w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
* dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
* stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
* poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
* niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,
* współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 212.

Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:

* organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,
* dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,
* organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy,
* dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,
* egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
* zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

źródło: www.kodeks-pracy.org

środa, 3 sierpnia 2011

wtorek, 12 lipca 2011

Powody dla których warto rozstać się z klasą !!!


10 powodów, dla których warto tak rozstać się z firmą, by nie palić za sobą mostów:


1. Możesz potrzebować referencji od byłego Szefa.

2. Twoja stara firma może zostać klientem / kontrahentem nowej.

3. Potencjalny pracodawca może zadzwonić po referencje do byłego szefa nie pytając Cię o zdanie.

4. Twoi koledzy z pracy mogą w przyszłości pracować w tej samej firmie co ty lub u klientów / kontrahentów Twojej firmy.

5. Możesz chcieć wrócić do pracy w firmie, którą opuszczasz.

6. Twój szef może mieć znajomych w branży, w której chcesz pracować.

7. Twoi koledzy z pracy mogą znać osoby odpowiedzialne za rekrutacje w innych firmach.

8. Pozostawiając dobre wrażenie jesteśmy postrzegani jako ludzie z klasą.

9. Na rekrutacji zostaniesz zapytany o to, dlaczego rozstałeś się z poprzednim pracodawcą. Te informacje bywają weryfikowane.

10. Rozstawanie się w atmosferze napięcia owocuje zwiększonym poziomem stresu. By nie rujnować sobie zdrowia, lepiej rozstać się w przyjaznej atmosferze.

źródło: www.praca.pl

czwartek, 7 lipca 2011

Cytat dnia


"Wiedzę możemy zdobywać od innych, ale mądrości musimy nauczyć się sami."

- Adam Mickiewicz

sobota, 2 lipca 2011

Młoda Mama na cenzurowanym


Firmy "Przyjazne" Młodym Mamom rosną jak grzyby po deszczu. Co rok "akcje" wygrywa inna firma, która w ogłoszeniach o pracę umieszcza tą jakże cenną dla niej informację. A rzeczywistość?

Istnieje wiele firm, które starają się ułatwić młodym mamom powrót do pracy, tworzą przyzakładowe żłobki, umożliwiają wcześniejsze wyjście z pracy do tęskniącego dziecka. Istnieją również firmy, które na czas choroby dziecka "wyrzucają" matkę z pracy do dziecka bez udzielania urlopu na ten czas czy konieczności brania opieki na dziecko. Kobieta w tym okresie ma po prostu płatne 100% wynagrodzenia i nikogo to w tej firmie nie dziwi. Firmy płacą dodatkowe "becikowe" kobiecie za urodzenie dziecka. Nie wszędzie jest jednak tak kolorowo.

Są również firmy i niestety o nich częściej słyszymy, które zaraz po powrocie kobiety z zasiłku macierzyńskiego wręczają jej wypowiedzenie. Dlaczego? Bo jest kosztem dla pracodawcy, bo dziecko będzie chorowało a to problem dla pracodawcy, bo nie było pracownicy 5 miesięcy w pracy, firma nie upadła a to znaczy, że nie jest już potrzebna. Często słyszymy, że z takim małym dzieckiem to trzeba w domu siedzieć ale czy w obecnych czasach ktoś daje mamie taką możliwość? Przecież większość kobiet skorzystałaby zapewne z takiej okazji gdyby miała środki do życia umożliwiające podjęcie decyzji. Można również spotkać się z "zapewnieniem" szefa, tuż po złożeniu wypowiedzenia, że: "za 3 lata jak dziecko podrośnie będzie czekało na Panią u nas miejsce". Dlaczego na siłę ktoś próbuje nas "uszczęśliwiać"?, przecież nie każde dziecko choruje i nie każda kobieta "kombinuje" tylko zwyczajnie chcę nadal pracować i rozwijać się zawodowo.

Zdarzają się również sytuacje kiedy kobieta wychodząc za mąż traci zatrudnienie bo...zaraz pewnie zajdzie w ciąże i po co nam taki pracownik.

I czy tak wygląda firma "Przyjazna Mamie"?! Jak mamy stworzyć wyż demograficzny z takim podejściem pracodawców?

wtorek, 28 czerwca 2011

Odszkodowanie dla pracownika


Orzeczenie: Podwładny poniewierany w miejscu pracy, zamiast rozpoczynać trudny proces o mobbing, może wystąpić o pieniądze za naruszenie dóbr osobistych.

"...Bezpośrednia przełożona wyzywała ją oraz dwie inne osoby z nią współpracujące od "dziwek" i "pedałów", z których należy oczyścić dział marketingu firmy. Kierowniczka rozsiewała również plotki o domniemanym życiu intymnym tych osób.

Pracownica w końcu nie wytrzymała tej atmosfery i zdecydowała się złożyć sprawę do sądu. W pozwie zawarła żądanie wypłaty 30 tyś. zł zadośćuczynienia za naruszenie jej dóbr osobistych i alternatywnie o taka samą kwotę z powodu mobbingu. Powołała się na to, że w razie naruszenia dobra osobistego przez pracodawcę pracownik może żądać zadośćuczynienia pieniężnego na zasadach przewidzianych w art. 24 par. 1 i art. 448 K.C.

Sąd Rejonowy, do którego sprawa trafiła, w całości uznał roszczenie pracownicy co do naruszenia jej dóbr osobistych i zasądził na jej rzecz 30 tyś zł."

W późniejszej apelacji do Sądu spółka starała się uniknąć zapłaty, powołując się na fakt, że roszczenie powinno być wypłacone pracownicy przez przełożonego a nie przez firmę. Sąd jednak uznał, że szefowa naruszała godność pracownika nie tylko w codziennej pracy ale również na spotkaniach z zarządem spółki. Sędziowie w związku z powyższym doszli do wniosku, że zarząd tolerował takie zachowanie i przełożona mogła czuć jego przyzwolenie. Zarząd przez brak reakcji przyczynił się zatem do naruszenia dobrego imienia, czci i godności pracownicy.

SN stwierdził, że obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych zatrudnionego obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszeniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników.

SN wspomniał także o tym, że jeśli w takiej sytuacji spółka wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie za szkodę wyrządzoną umyślnie przez inną zatrudnioną w niej osobę, to może na mocy art. 441 par. 3 K.C. żądać od sprawcy zwrotu wypłaconego zadośćuczynienia. Przełożony czy współpracownik, który poniża inne osoby zatrudnione w firmie, będzie musiał zwrócić zadośćuczynienie w pełnej wysokości, nawet jeśli kwota przekracza limit trzykrotności wynagrodzenia pracownika, który dopuścił się złamania prawa.

Sygn akt II PK 189/10

źródło: Rzeczpospolita nr 147 z dnia 27.06.2011

wtorek, 14 czerwca 2011

Satysfakcja pracowników, jak o nią zadbać?!


Coraz więcej jest pracodawców, zwłaszcza dużych firm, którzy aby przytrzymać pracowników u siebie na dłużej starają się zadbać o ich satysfakcję, zdrowie i motywację do pracy. W zależności od preferencji pracownik ma do dyspozycji możliwość korzystania z obiektów sportowych, z kina, teatru.

Niektóre zakłady pracy jako "bonus" oferują możliwość dokształcania się na kursach, studiach również tych podyplomowych. Inne organizują wyjazdy integracyjne dla pracowników chcąc w ten sposób bardziej związać ludzi z firmą. Jeszcze inne organizują klubiki dla dzieci pracowników i tym samym umożliwiają rodzicom zwłaszcza młodym mamom spokojny powrót do pracy.

A jak takie pomysły są widziane przez pracowników? Tutaj bywa różnie, wszystko zależy od preferencji danej osoby, od wieku, zainteresowań. Z własnego doświadczenia wiem, że oczekiwania w tym temacie ulegają zmianie i żaden pracodawca nie ma możliwości "zadowolić" wszystkich pracowników. Dla jednego pracownika istotniejsza będzie możliwość rozwoju zawodowego, zatem studia, dla innego zajęcia fitness w pobliskich obiektach sportowych a dla jeszcze innego najlepszą motywacją byłaby podwyżka, premia bądź zwyczajnie gwarancja zatrudnienia i stabilizacja.

Jedno z pewnością musi być przestrzegane a mianowicie równe traktowanie pracowników. Żaden pracownik nie będzie się czuł dobrze w firmie, która lekceważy jego wkład pracy a wywyższa zasługi innego pracownika działu...

poniedziałek, 6 czerwca 2011

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy


Ostatnio jeden z pracowników po tym jak został zwolniony zadał pytanie: za ile dni dostanę ekwiwalent? Już nigdzie nie będę pracował, napiszcie na świadectwie wykorzystał wszystko i wypłaćcie całość. Da się tak?

Art. 171. § 1. W razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu:
1) rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
2) powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące,
przysługuje ekwiwalent pieniężny.
§ 2. Jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania urlopu z powodu skierowania do pracy za granicą.

Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Art. 173. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Zgodnie z art 171 K.P. ekwiwalent pieniężny należy się pracownikowi tylko za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, który posiada w dniu rozwiązania stosunku pracy. Urlop liczy się proporcjonalnie.

A jak liczymy ekwiwalent? Bierzemy wynagrodzenie brutto:

1800,00 : 21,08 (współczynniki urlopowy na 2011r)=85,39

85,39 x 10 (ilość dni urlopu do wypłaty) = 853,90 do wypłaty

Należy pamiętać, że pracodawca może nakazać nam wykorzystanie zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Ekwiwalent będzie się nam należał tylko w sytuacji, kiedy nie wykorzystamy całego urlopu będąc na wypowiedzeniu.

wtorek, 31 maja 2011

Zmiany dla nauczycieli akademickich


Informacja o zmianie przepisów w zakresie świadczeń przysługujących nauczycielom akademickim za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Z dniem 1 października 2011 r. wejdzie w życie ustawa z dnia 18 marca 2011 r. o zmianie ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym, ustawy o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 84, poz. 455), która m.in. uchyla ust. 1 i 2 w art. 154 ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. Nr 164, poz. 1365, z późn. zm.).

W art. 154 ust. 1 aktualnie obowiązującej ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym ustanowiona została generalna zasada prawa nauczyciela akademickiego do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, zaś art. 154 ust. 2 wskazanej ustawy stanowi lex specialis w zakresie ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży, a także poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

Od dnia 1 października 2011 r. nie będą obowiązywały powyższe uregulowania szczególne, tym samym do nauczycieli akademickich – w okresie ich czasowej niezdolności do pracy – zastosowanie będą miały normy prawne wynikające z przepisów ogólnych, tj. z art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 Nr 21, poz. 94, z późn. zm.). Wobec powyższego po upływie wskazanego w tymże przepisie okresu, w czasie którego pracodawca będzie zobowiązany do wypłacania pracownikowi wynagrodzenia, nauczycielowi akademickiemu będą przysługiwały stosowne świadczenia pieniężne z ubezpieczeń społecznych.

Należy również zwrócić uwagę, iż zgodnie z przepisem przejściowym zawartym w art. 27 ustawy o zmianie ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym, ustawy o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki oraz o zmianie niektórych innych ustaw nowe zasady będą miały zastosowanie także do przypadków, gdy okres niezdolności do pracy lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy zaczął biec przed dniem wejścia w życie ustawy i trwa nadal po tym dniu. Okresy niezdolności do pracy lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, zakończone lub rozpoczęte przed dniem wejścia w życie ustawy, za które nauczyciel akademicki otrzymał wynagrodzenie, będą wliczane do okresów pobierania świadczeń, na zasadach określonych w przepisach dotyczących świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

źródło: http://www.nauka.gov.pl/ministerstwo/aktualnosci/aktualnosci/kategoria/1811/artykul/informacja-o-zmianie-przepisow-w-zakresie-swiadczen-przyslugujacych-nauczycielom-akademickim-za/

poniedziałek, 23 maja 2011

Pomysł na biznes: Wypożyczalnia rowerów



Wypożyczalnia rowerów. Kiedyś pełno było takich firm, które w późniejszym okresie musiały być zamykane przez właścicieli, a teraz to bardzo dobre rozwiązanie i ucieczka od rosnących cen benzyny, braku miejsc parkingowych, zatłoczonych ulic etc. Nie wszystkich przecież stać na zakup dobrego roweru albo nie mamy go gdzie trzymać w mieszkaniu po udanej przejażdżce. Wydaje się, że taka firma wiele problemów rozwiązuje.

Pora roku jak najbardziej sprzyja wypadom. Na rowerze można jeździć podobno cały rok jednak najlepszą ku temu porę roku mamy właśnie teraz.

Pomysł z wypożyczalnią rowerów ma teraz ogromną szansę powodzenia gdyż przeżywamy obecnie modowy boom na ten środek transportu. To na pewno dobry pomysł dla ludzi pracujących w centrum miasta lub chcących coś załatwić w godzinach pracy. Szybki sposób przemieszczania się pomoże zapewne wielu pracownikom i...pracodawcom.

A Wy korzystalibyście z takiej wypożyczalni rowerów?

zdjęcie, źródło: polskanarowery.pl

środa, 18 maja 2011

ZUS ZLA na starych i nowych drukach


Od 12 stycznia 2011 obowiązują nowe druki ZUS ZLA jednak do czasu wykorzystania starych druków pracodawca ma obowiązek przyjmować zaświadczenia lekarskie na obu formularzach. Nowe druki wypisywane są przez lekarzy wg nowych zasad a stare...?

Wydawałoby się, że do czasu wykorzystania starych formularzy wypisujemy je na dotychczas obowiązujących zasadach. Przed wypłatą sprawdzamy zatem czy wypisane są wszystkie rubryki i okazuje się, że nie, pustych rubryk jest trochę. Jak więc "czytać" stare druki aby nie gonić niepotrzebnie pracownika z ZUS ZLA do przychodni i nie mieć ewentualnych problemów przy kontroli z ZUS?

Zaświadczenia lekarskie aby stanowiły podstawę wypłaty zasiłku chorobowego i zasiłku opiekuńczego muszą spełniać kilka warunków.

Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 1 października 2010 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. nr 189 poz. 1270), zmieniona została treść formularza. Zmiana ta polega na uproszczeniu dotychczasowej treści formularza ZUS ZLA, poprzez usunięcie niektórych pól znajdujących się w dotychczasowym wzorze zaświadczenia lekarskiego. Nowa treść zaświadczenia lekarskiego zawiera dane, które są wystarczające dla ustalenia prawa do zasiłków i ich wysokości.

Zgodnie z powołanym rozporządzeniem, do wyczerpania zapasów, zaświadczenia lekarskie o niezdolności do pracy mogą być wystawione także na formularzu według wzoru określonego w dotychczas obowiązujących przepisach.

W związku z powyższym, od daty wejścia w życie powołanego rozporządzenia, tj. od 12 stycznia 2011r., dokumentem do wypłaty zasiłku chorobowego i zasiłku opiekuńczego może być zaświadczenie lekarskie:

1. wystawione na nowym formularzu ZUS ZLA,
2. wystawione na formularzu ZUS ZLA według wzoru obowiązującego przed tą datą, wypełnione według zasad obowiązujących od 12 stycznia 2011r., tj. nie zawierające np. liczby dni niezdolności do pracy, albo z polami wypełnionymi według nowych zasad (np. z wpisaną wartością „4" w pole „Ubezpieczony w").

źródło: http://www.zus.pl/default.asp?p=1&id=3338

wtorek, 17 maja 2011

Rekrutacja do żłobka/przedszkola


Żyjemy w takich czasach, że wiele kobiet musi wrócić do pracy aby zabrać czynny udział w utrzymaniu rodziny. I wtedy najistotniejszym jest aby zapewnić najmłodszemu członkowi rodziny opiekę i prawidłowy rozwój. Często takim jedynym miejscem jest żłobek lub przedszkole.

Niestety od kiedy osoby z wyżu demograficznego zdecydowały się na powiększenie rodziny przechodzimy tzw. baby-boom i znalezienie miejsca w państwowej placówce nie jest pewne a często graniczy z cudem.

Do żłobka zgłaszane są często dzieci jeszcze nie narodzone, zaś Ci rodzice, którzy z zapisaniem wstrzymali się do dnia narodzin pociechy muszą się pogodzić z miejscem na liście rezerwowej i oczekiwaniem na telefon z pozytywną lub negatywną decyzją dyrekcji.

Potem, w przedszkolu wcale nie jest lepiej, organizacja jest jednak dużo lepsza. Nie ma tyle chaosu, zapisy są w jasno określonym czasie i obejmują tylko dzieci w odpowiednim wieku. Pozostaje niepewność i oczekiwanie na wyniki rekrutacji. Nie ma gwarancji miejsca. Nawet prywatna placówka nie daje takiej pewności o czym przekonałam się na własnej skórze.

Bez przedszkola możemy tylko pomarzyć o powrocie do pracy na cały etat i jeśli ta sytuacja się nie zmieni i nadal będziemy cierpieć na deficyt miejsc w placówkach długo oczekiwany baby-boom skończy się szybciej niż nam się wydaje. Każdy rodzic chce przecież zapewnić swoim dzieciom odpowiedni poziom życia a jaki poziom możemy im dać jeśli pracuje tylko ojciec?

poniedziałek, 16 maja 2011

Do pracy na piechotę


Pogoda coraz częściej zachęca do spacerów a my coraz chętniej myślimy o przygotowaniu się do wyjścia na plaże. Po zimie często zostaje niepotrzebny tłuszczyk, fałdka, którą chętnie zgubimy. Najlepszym rozwiązaniem jest w tym układzie spacer/jogging przed pracą.

O ile będąc na urlopie wypoczynkowym możemy sobie pozwolić na spacery, wędrówki po górach o tyle poza tym wspaniałym okresem często ciężko znaleźć chwilę na relaks. Proponuje zatem spróbować połączyć przyjemne z pożytecznym i w miarę możliwości chodzić do pracy na piechotę. Wystarczy ubrać odpowiednie obuwie, wyjść trochę wcześniej z domu i załatwione. Nie straszne nam będą korki, drożejąca benzyna, obawa czy autobus przyjedzie na czas. Dodatkowo poprawi nam się kondycja a i brzuszek będzie bardziej jędrny. Nasz mózg dotleniony po porannym marszu będzie lepiej funkcjonować w pracy a kawa nie będzie już niezbędna.

Warto jednak przygotować się do takiego spaceru: Oprócz odpowiedniego obuwia warto dzień wcześniej zostawić w biurze zamienny T-shirt, skarpetki, chusteczki nawilżające, dobry antyperspirant gdyż mogą się okazać pomocne a nikt z nas nie chce odstraszać własnym zapachem współpracowników.

Potem wystarczy trochę samozaparcia i codzienne spacery do pracy wprowadzamy w życie, życzę powodzenia i szybkich efektów...



źródło, zdjęć: www.google.pl

niedziela, 8 maja 2011

Równe traktowanie w zatrudnieniu


Art. 18.3a. §1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

- działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
- niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery molestowanie).

Art. 18.3c. §1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 18.3d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Miałam okazję poznać kilku pracodawców, którzy uważają, że ten przepis jest niesprawiedliwy ponieważ kilka osób zatrudnionych na takich samych stanowiskach może zupełnie inaczej przykładać się do swoich obowiązków, dlaczego zatem wynagrodzenia, awanse mają dotyczyć wszystkich? W takiej sytuacji pracodawca miałby rację przyznając podwyżkę tylko jednej osobie, prawda jest jednak taka, że dawno minęły czasy kiedy pracownik utrzymuje swoje miejsce pracy niewiele robiąc...

Znacie jakieś przykłady dyskryminacji?

wtorek, 3 maja 2011

Motto miesiąca!!!


Są różne okoliczności, ale jeśli Ty chcesz odnieść sukces, to okoliczności nic nie znaczą.

piątek, 22 kwietnia 2011

Idą Święta...


Z okazji zbliżających się ŚWIĄT WIELKANOCNYCH najserdeczniejsze życzenia dużo zdrowia, radości, smacznego jajka, mokrego dyngusa, mnóstwa wiosennego słońca oraz uśmiechu składa redakcja Verba Volant...



WESOŁYCH ŚWIĄT!!!

poniedziałek, 18 kwietnia 2011

Ciekawostki z rynku rekrutacyjnego



Takie pomyłki to niestety nie rzadkość. Ostatnio jeden z moich znajomych na forum internetowym znalazł zapis rozmowy pracodawców sektora IT:
- Czy mają państwo oddział na Śląsku?
- Tak, mamy oddział w Krakowie.

Takich "perełek" jest znacznie więcej, o czym one świadczą?...

środa, 13 kwietnia 2011

Pytania na rozmowie o pracę - błędy pracodawcy!!!


Wiele się mówi o błędach pracowników na rozmowie o pracę, o możliwym najlepszym przygotowaniu się do spotkania z przyszłym pracodawcą, o ubiorze, pytaniach. Rzadziej piszę się o unikaniu takowych błędnych pytań ze strony pracodawcy. Czyżby takie nie istniały?

Niestety błędy zdarzają się po każdej ze stron, jednak często "rozlicza" się z nich tylko pracownika. Ja postanowiłam spróbować zerknąć na rozmowę z tej drugiej strony i "wytknąć" błędy pracodawcy. Zobaczcie i oceńcie sami jakie błędy popełniają ci, którzy nas oceniają, zatrudniają:


Bardzo częstym błędem, pytaniem ze strony pracodawców zarówno małych jak i dużych firm jest pytanie niedozwolone przepisami kodeksu pracy, mianowicie: Czy ma Pani dziecko? Czy planuje Pani dziecko? Czy dziecko jest chorowite?

Po wielu rozmowach kwalifikacyjnych w swoim życiu na różnych etapach swojego rozwoju zawodowego mogę powiedzieć, że tego pytania należy się zawsze spodziewać. Ostatnio trzeba przyznać świadomość pracodawców znacznie się poprawiła...prawie zawsze po zadaniu tego pytania pojawia się usprawiedliwienie, "wiem, że tego pytania nie powinienem/powinnam zadawać ale odpowiedź na nie ma dla firmy kluczowe znaczenie". Takie tłumaczenie, można przypuszczać, w mniemaniu pracodawcy rozgrzesza i załatwia problem.

Innym błędem jest nie przygotowanie się pracodawcy do rozmowy z kandydatem, bo jak inaczej nazwać opowiadanie na rozmowie kandydatowi, oczywiście jako konsekwencji wcześniejszego pytania, o oglądanych przez jego dziecko bajkach na MiniMini, godzinach emisji etc?

Innym Faux pas jest z pewnością stwierdzenie: "szukam kandydata na zastępstwo" po czym wycofywanie się na siłę z tych słów i zawiłe tłumaczenie jakoby praca miała być na dłużej, na stałe. Jak jest w rzeczywistości?

Lekceważenie kandydata, wywyższanie się, pouczanie to już inne uwagi, które świadczą raczej o braku taktu niż przygotowaniu do rozmowy ale równie istotne dla przyszłego pracownika. Relacje budowane w trakcie rozmowy często są bowiem przenoszone i kontynuowane w dalszych relacjach zawodowych i powstaje wówczas pytanie, czy chcemy być tak traktowani, czy chcemy mieć takiego szefa?

O takim nieprzygotowaniu pracodawcy do rozmowy można by wiele pisać ale...to pracodawcy póki co dyktują warunki na rynku pracy i wszystko co możemy zrobić to nie przyjąć oferty pracy. Niekiedy niestety możemy nie mieć wyjścia....

Na koniec refleksja na temat standardów rekrutacyjnych, jaką można zauważyć uczestnicząc w kilkudziesięciu rozmowach na przestrzeni 10 lat. Każdy albo prawie każdy pracodawca po rozmowie kwalifikacyjnej zapewnia, że o swojej ostatecznej decyzji zarówno pozytywnej dla nas jak i negatywnej zostaniemy poinformowani, a jak jest? To smutne, ale w większości sytuacji nie otrzymujemy żadnej informacji. Co ciekawe, jeśli już takowa odpowiedź jest, to w zdecydowanej większości od firm nie zajmujących się rekrutacją zawodowo a od właścicieli prywatnych, małych firm. Dla firmy zajmującej się rekrutacją zawodowo to "masówka" i widać nie zamierzają sobie poszczególnymi jednostkami zaprzątać głowy. W natłoku obowiązków, przy zamieszczaniu kolejnych ofert pracy dla następnych kandydatów zagubiony został gdzieś szacunek zarówno do kandydata jak i do własnej osoby, do jego czasu, a opinia o zakładzie pracy? Gdzie zastosowanie, promocja modnego w ostatnim czasie tzw. employer branding?

A jakie przykłady niewłaściwego zachowania, nie przygotowania się pracodawcy do rozmowy, nietrafionych pytań do kandydata możecie Wy podać?

źródło, zdjęcie: www.galeria.tipy.pl

czwartek, 7 kwietnia 2011

Zmiana warunków zatrudnienia, na gorsze...


W czasach pogłębiającego się kryzysu problem wypowiedzenia zmieniającego pojawia się coraz częściej. Pracodawcy ograniczają zwolnienia do minimum gdyż osób do derekrutacji jest coraz mniej. Jak więc ograniczyć koszty zachowując personel niezbędny do prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa?

Otóż, rozwiązaniem jest właśnie wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy - płacy w tym momencie na gorsze...

W czasie trwania stosunku pracy pracodawca może zmienić warunki na gorsze, na jakich zatrudnia pracownika. Wypowiedzenie zmieniające powinno mieć formę pisemną, powinno posiadać uzasadnienie oraz informacje dotyczące zmian np. wysokości wynagrodzenia. Niezbędne są również dane wskazujące możliwość zgłoszenia sprzeciwu, terminu zadeklarowania ostatecznego sprzeciwu oraz informacje w jakim czasie można zgłosić odwołanie do sądu.

Pracownik może się na wypowiedzenie zmieniające zgodzić albo nie. W tym drugim przypadku jest to równoznaczne z decyzją pracownika o odejściu z firmy. Jeśli pracownik nie zgadza się z nowymi warunkami pracodawcy musi zgłosić ten fakt pracodawcy co najmniej w formie ustnej, wskazana jest jednak dla bezpieczeństwa obu stron forma pisemna. Umowa rozwiązuję się po upływie okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracodawca zmienia pracownikowi warunki pracy lub płacy, a pracownik nowe warunki odrzuca i dochodzi do rozwiązania umowy o pracę, można domagać się odprawy. Ale trzeba wykazać, że zaproponowane warunki naprawdę były gorsze, i w ten sposób wykazać przyczynę leżącą po stronie pracodawcy. Wyrok Sądu Najwyższego z 16.11.2000 roku (I PKN 79/00).

Pracownik, który wypowiedzenie przyjmuje, zgadza się jednocześnie na nowe warunki, wtedy nie ma potrzeby składać dodatkowych oświadczeń a nowe warunki pracy i płacy wchodzą w życie z dniem określonym w dokumencie.

A czy w Waszych miejscach pracy spotkaliście się z takim problemem?

wtorek, 5 kwietnia 2011

Cytat dnia


"Nie pamiętam, abym czuł się kiedyś zmęczony pracą, choć bezczynność bardzo mnie wyczerpuje."

"[...] najlepszym wypoczynkiem jest zmiana rodzaju pracy."

- Arthur Conan Doyle — Znak czterech

piątek, 1 kwietnia 2011

Uważajcie dziś - Prima Aprilis!!!


Dziś 01 kwietnia, Prima Aprilis, dzień żartów. To obyczaj zapoczątkowany w połowie XIII wieku, obchodzony w wielu krajach świata. Polega na robieniu żartów, celowym wprowadzaniu w błąd. Tego dnia w mediach pojawiają się różne żartobliwe informacje, niestworzone historie. Ale nie tylko w mediach trzeba uważać tego dnia na żarty...

...jeśli jesteś szefem to możesz wysłać do każdego z pracowników maila z informacją iż w wyniku redukcji etatów związanych z kryzysem, musisz zwolnić jednego z pracowników. W mailu tym, prosisz swojego pracownika o poradę, czy powinieneś zwolnić kolegę Krzyśka, czy koleżankę Ankę. (Ważnie by każdemu z pracowników kazać wybierać między dwiema innymi osobami.) Pytanie po ilu minutach pracownicy zorientują się, że to dowcip, przy okazji taki żart pozwala sprawdzić kto kogo ceni oraz jak szybka jest w firmie komunikacja nieformalna, czyli czy zaczną się plotki.

A jeśli nie masz takich możliwości, jesteś po prostu pracownikiem firmy a kolega z pracy nie zna się na komputerach możesz wykorzystać starą, sprawdzoną sztuczkę. Przyjdź wcześniej do pracy, otwórz jakiekolwiek okno, zrób screenshota, po czym ustaw obraz na komputerze kolegi jako tapetę. Żart najlepiej wychodzi wtedy, kiedy masz okazję obserwować walkę kolegi z zamykaniem nieistniejącego okna.



Miłego dnia....

źródło: http://lajfmajster.pl/2010/03/31/5-pomyslow-na-prima-aprilisowe-zarty