Żłobki wejdą do firm?!

Wczoraj nasz rząd zaproponował stworzenie i prowadzenie przyzakładowych żłobków. Dotychczas w Polsce funkcjonowały jedynie przedszkola przyzakładowe ale już za niedługo ma się to zmienić.

Rząd przedstawił wyliczenia odpisów dla firm na fundusz świadczeń socjalnych za zorganizowanie żłobków. Najwięcej skorzystają duże firmy, powyżej 150 pracowników, które mają szanse do całości zwrotu.

Przykład: dla korporacji zatrudniającej 1000 osób roczny odpis wynosiłby ok. 420tyś zł. Według szacunków resortu roczne koszty prowadzenia żłobka dla 30 dzieci to 242tyś zł.

Firmy ponad 150-osobowe mogłyby odpisać na fundusz nawet 125tyś. zł zaś mniejsze 42tyś zł, resztę kosztów pokrywaliby np. pracownicy pól na pół z pracodawcą. To oferta korzystna dla każdej firmy.

Co na to pracodawcy? Prawda jest taka, że firma, która chce być postrzegana jako firma przyjazna kobiecie, będzie chciała sięgnąć po takie rozwiązanie. A ile będzie takich firm trudno powiedzieć.

Resort pracy oprócz odpisu od funduszu rozważa również możliwość odpisu od podatku.

Uważacie, że to dobry pomysł?

źródło: Metro z 30.07.2010 nr 1886

Młodociany w pracy, co warto wiedzieć?!

Wakacje już w pełni a młodzi ludzie korzystając z wolnego czasu coraz częściej chcą go wykorzystać na zarobienie dodatkowego grosza, na wakacje, na własne wydatki etc.

Prawo pracy wyraźnie określa zasady, na jakich osoby, które ukończyły 16. rok życia, mogą podjąć pracę.

Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe
Art. 200.1. § 1. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.
§ 2. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.
§ 3. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204.
§ 4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.
§ 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Art. 200.2. § 1. Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.
§ 2. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.
§ 3. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.
§ 4. Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Szczególna ochrona zdrowia
Art. 201. § 1. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.
§ 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.
Art. 202. § 1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.
§ 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
§ 3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.
§ 3.1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.
Art. 203. § 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
§ 1.1. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00. W przypadkach określonych w art. 191 § 5 pora nocna przypada pomiędzy godzinami 2000 a 600.
§ 2. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.
§ 3. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Art. 204. § 1. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów.
§ 3. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.

W nieco gorszej sytuacji są gimnazjaliści, którzy nie ukończyli jeszcze 16-stu lat.

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 5 grudnia 2002 roku określa przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

Z rozporządzenia jasno wynika, że w przypadku gimnazjalistów poniżej 16 roku życia nie mam mowy o legalnym zarabianiu na własne wydatki. Nie pozostaje zatem nic innego jak uzbroić się w cierpliwość a w wolnym czasie korzystać z uroków wakacji...

12 przykazań szczęśliwej pracy

Aby czerpać zadowolenie z pracy, powinieneś/powinnaś:

1. Działać skutecznie,

2. Wykonywać urozmaicone działania,

3. Mieć przynajmniej częściową kontrolę nad tym, co robisz,

4. Otrzymywać podziękowania,

5. Korzystać ze swoich mocnych stron i zalet,

6. Wiedzieć, czego się od ciebie oczekuje,

7. Rozumieć, dlaczego to, co robisz, ma znaczenie,

8. Być wysłuchiwany,

9. Mieć w pracy przyjaciół,

10. Uczyć się nowych rzeczy,

11. Mieć odpowiedniego dla siebie szefa,

12. Dawać i otrzymywać informacje zwrotne.

źródło: Magazyn Coaching nr 2/2010

Odwołanie z urlopu

Biorąc pod uwagę fakt, że rozpoczął się sezon urlopowy i prawie każdy myśli o wakacjach postanowiłam przedstawić rady, które mam nadzieję nigdy nie będą Wam potrzebne.

art. 162 Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

art. 163. § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
§ 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
§ 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

art. 164. § 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.
§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

art. 167 § 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.


Załóżmy, że pracownikowi przysługuje 26 dni urlopu. Zaplanował sobie 14 dni ciągłego urlopu ale przed udaniem się na niego większą część pozostałego urlopu wykorzystał wybierając pojedyncze dni plus np. urlop na żądanie.

Pracownik idzie na przysługujący mu i zaplanowany zgodnie z planem urlopów 14 dniowy urlop wypoczynkowy i np. dziewiątego dnia pracodawca odwołuje pracownika z urlopu, tym samym uniemożliwiając pracownikowi - i łamiąc równocześnie art 162 K.P. - skorzystanie z 14 dni nieprzerwanego urlopu. Co wtedy?

Niestety tutaj przepisy wzajemnie się wykluczają. Z jednej strony pracownik ma prawo do 14 dniowego urlopu z drugiej zaś pracodawca nie ma możliwości udzielić mu takiego urlopu bo został on wcześniej wykorzystany.

Nie skorzystanie z nieprzerwanego 14 dniowego urlopu poza brakiem możliwości odpoczynku wyklucza również możliwość skorzystania ze świadczenia socjalnego tzw. wczasów pod gruszą.

Taka sytuacja kwalifikuje się do powiadomienia PIP i wszczęcia postępowania kontrolno wyjaśniającego zmierzającego w konsekwencji do ustalenia czy odwołanie z urlopu było zasadne.

Pozostałe dni przeznaczone na urlop jednak nie przepadają. Urlop można a nawet należy wykorzystać w innym dogodnym dla wszystkich terminie.

Artykuł powstał przy współpracy/konsultacji z Państwową Inspekcją Pracy

Ucz się ucz bo nauka to potęgi klucz!!!

Prawo Młodej Mamy

W związku z dużą ilością zapytań w tym temacie postanowiłam na łamach "verba volant..." wypowiedzieć się szerzej na powyższy temat.

Każdej Mamie po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, która nie korzysta z urlopu wychowawczego albo nie korzysta z niego w pełni przysługuje prawo do 12 miesięcznej ochrony przed zwolnieniem pod warunkiem zmniejszenia wymiaru czasu pracy.

Zgodnie z art.186.7. § 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

§ 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

Art. 186.8. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W sytuacji kiedy karmimy dziecko piersią i chcemy je kontynuować przysługują nam w zależności od wymiaru czasu pracy przerwy.

Art. 187 § 1 i 2 K.p., pracownicy karmiącej dziecko piersią przysługuje na okres tego karmienia przerwa w pracy. Ich wymiar, uzależniony jest od czasu pracy i liczby dzieci, przedstawia się następująco:
-dwie przerwy po 30 minut na jedno karmione dziecko, jeżeli czas pracy przekracza 6 godzin dziennie,
-dwie przerwy po 45 minut na więcej niż jedno karmione dziecko, jeżeli czas pracy przekracza 6 godzin dziennie,
-jedna z powyższych przerw, jeśli czas pracy wynosi od 4 do 6 godzin dziennie.

Dodatkowo co wydaje mi się istotne nic nie stoi na przeszkodzie, aby przerwy mogły być połączone i pracę kończyć odpowiednio wcześniej lub zaczynać ją później.

Do wniosku pracodawcy o przyznanie przerw na karmienie dziecka należy dołączyć zaświadczenie od lekarza potwierdzające zaistniały fakt. Lekarz takie zaświadczenie wystawia bez problemu.

Oczywiście przy zmniejszonym wymiarze czasu zmianie ulega również wymiar urlopu wypoczynkowego. Jak go wówczas liczymy?

Załóżmy, że korzystamy z obniżenia wymiaru czasu pracy do 3/4 etatu i jednocześnie mamy prawo do 26dni urlopu.

3/4 etatu x 26dni = 19,5 co daje nam po zaokrągleniu 20dni urlopu. Warto również zaznaczyć, że zaokrąglamy zawsze w górę (nie tylko po przekroczeniu 0,50) i do pełnego dnia.

Przy zmniejszonym czasie pracy nie zmniejsza nam się prawo do 2 dni opieki nad dzieckiem jak również prawo do 60 dni "L4" na nie. Warto tutaj pamiętać, że korzystanie z "L4" na dziecko daje nam 80% naszego wynagrodzenia za okres przebywania na nim.

Decydując się jednak na urlop wychowawczy warto wiedzieć, że...

art. 186 § 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

...i, że w każdej chwili można go skrócić bądź przedłużyć.

Art. 186.3. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:
1) w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,
2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Art. 186 § 4. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.

art. 186.1 § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Art. 186 § 5. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach - co oznacza, że nie musimy składać jednego wniosku na cały przysługujący nam okres.

Zapraszam do wymiany pytań zarówno na blogu jak i na nowo stworzonym forum.

Przyszłość jest kobietą!!!

Coraz częściej możemy spotkać kobietę w zawodach uznawanych jeszcze nie dawno za typowo męskie. Jeszcze do niedawna obecność kobiety w transporcie, górnictwie czy budownictwie była niewyobrażalna. A teraz...teraz coraz częściej słyszy się o tym, że kobieta marzy o pracy w kopalni, pod ziemią bo od zawsze, ktoś w rodzinie był górnikiem, taka tradycja rodzinna. Marzy o tym i to realizuje.

"Tylko jedno może unicestwić marzenia - strach przed porażką" - Paulo Coelho "Alchemik"

Kobiety obecnie znacznie częściej są kierowcami autobusów miejskich i radzą sobie bardzo dobrze. Na początku było zaskoczenie, niedowierzanie, śmiechy. Teraz nikt nie komentuje, każdy wsiada i jedzie. Podobnie sprawa zaczyna wyglądać wśród kierowców TIRów, tutaj też jest coraz więcej kobiet.

Ilość kobiet na rynku pracy wzrasta a liczba zatrudnionych kobiet i mężczyzn wyrównuje się. Kobiety nie zajmują się już tylko dziećmi i domem. Aktywnie biorą udział w utrzymaniu rodziny, we własnym rozwoju. "Sprawdzają się" na coraz to nowych stanowiskach pracy.

Minęły także czasy kiedy kobieta pracowała tylko w kasie.

Kobiety i pieniądze

Kobiety można spotkać już chyba we wszystkich zawodach świata od barmanki, przez policjanta, żołnierza, na uniwersytetach, w sądach a skończywszy na rajdach samochodowych.

Nadal jednak różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn utrzymują się w odniesieniu do płac, obowiązków związanych z opieką nad dziećmi etc. To ma się jednak w przyszłości zmienić bowiem fakt, że na rynku pracy jest coraz więcej kobiet i są one w dużej mierze lepiej wykształcone od mężczyzn nie jest bez znaczenia.

Potencjał kobiet nie jest zauważany, doceniany w wielu firmach. Wiele firm decydując się na zatrudnienie kobiet na stanowiskach specjalistycznych, menedżerskich miałoby szanse stać się bardziej profesjonalnymi. Kobiety prezentują znacznie lepszy styl zarządzania m.in. nastawienie na kompromis, mediacje, skuteczność etc. To są cechy, które pomagają w odnoszeniu sukcesu.

Gazeta.pl pisze, że "Nie stać nas na marnotrawienie potencjału kobiet menedżerów" i dodaje "Połowę miejsc w zarządach firm kobiety zdobędą w 2083 roku, jeśli ich udział będzie się zwiększał w dotychczasowym tempie - mówi dr Teresa Kupczyk"...

Zarządzanie na odległość czyli telepracownik XXIw.

Zarządzanie na odległość jest coraz powszechniejsze w dzisiejszych czasach. Coraz częściej pracownik wykonuje swoje obowiązki zawodowe będąc w domu. Ma połączenie internetowe z firmą a wykonaną prace przesyła e-mailem bądź dostarcza ją osobiście.

Czy to dobre rozwiązanie? Jak my pracownicy czujemy się w takiej pracy?

Zapraszam do zapoznania się z moim artykułem opublikowanym na HRstandard