Pomyślności w Nowym Roku !!!

SZCZĘŚLIWEGO NOWEGO ROKU 2011

Umowa na czas nieokreślony plusy i minusy

Spory dotyczące kwestii tego, która umowa o pracę jest lepsza, umowa na czas określony czy też na czas nieokreślony trwają i trwać będą. Ile osób tyle opinii. Dawniej takich problemów nie było. Zdecydowana większość społeczeństwa wolała umowę na czas nieokreślony i taką umowę też dostawało. Teraz wygląda to inaczej. Wątpliwości jest sporo jak również miłośników obu umów nadal przybywa. Często umowa na czas określony nie jest traktowana na równi z umową stałą. Przeważająca część społeczeństwa pracuje jednak na podstawie umowy na czas określony.

Zasadnicze różnice pomiędzy umowami widoczne są już przy okresach wypowiedzenia.

Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

§ 1.1. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Utarło się, że umowa na czas nieokreślony jest bezpieczniejsza, dająca większą stabilizację no i można liczyć na odprawę. Ale czy każdemu zatrudnionemu na umowę na czas nieokreślony należy się odprawa?

Aby nabyć prawo do odprawy należy spełnić łącznie następujące warunki: być pracownikiem pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników oraz utracić zatrudnienie z przyczyn zaistniałych po stronie pracodawcy.

"Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.)" - Przepisy ww. ustawy mają zastosowanie przy indywidualnych zwolnieniach z przyczyn nie dotyczących pracownika, o ile jest to jedyna przyczyna.

Art. 1 [ Zakres stosowania ustawy] 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".

2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Odprawa przysługuje również w sytuacji, gdy pracodawca zmienił pracownikowi warunki pracy lub płacy, które zostały odrzucone przez pracownika i doszło do rozwiązania umowy (wyrok SN z 16.11.2000r., I PKN 79/00).

Odprawę otrzyma także pracownik zwolniony w ramach zwolnień grupowych.

Możliwości otrzymania odprawa pieniężnej są trzy w następujących wysokościach:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Na wysokość odprawy nie ma wpływu wymiar czasu pracy pracownika.

Umowa o pracę na czas nieokreślony, długie okresy wypowiedzenia to duży minus dla osób lubiących zmieniać zatrudnienie. W obecnym świecie gdzie często zmieniamy pracę, aby móc się stale rozwijać, a najlepiej raz na 3 lata, żaden pracodawca nie będzie na nas czekał aż 3 miesiące. Pracownik może zatem czuć się jak zamknięty w złotej klatce. Oferty pracy, często interesujące mogą go ominąć co z pewnością by nie miało miejsca przy 2 tygodniowym wypowiedzeniu.

Taka umowa to z pewnością plus dla ludzi ceniący stagnację zawodową, liczących na odprawę pieniężną oraz stabilizację. To duży plus dla kobiet mających dzieci lub planujących powiększenie rodziny. Minus jednak dla osób, które cenią sobie wolność, lubiących się rozwijać zawodowo ponieważ trzeba przyznać, że "siedząc" w jednej firmie przez 5,10 lat potrzeba rozwoju zanika i robimy tylko tyle ile trzeba co jest niemożliwe zmieniając pracę na inną, nawet na pracę w obrębie tego samego działu ale w innym zakładzie pracy.

A jak Wy to postrzegacie? Która umowa jest dla Was cenniejsza?

Praca w święta

Praca w święta nie należy do przyjemnych ale zapewne każdy chociaż raz w swojej karierze zawodowej spotkał się z taka sytuacją na własnej skórze. Są zawody, w których praca w święta to norma i mam tutaj na myśli np. pracę w pogotowiu ratunkowym, policji, stacjach benzynowych etc. Znajdą się niestety również punkty, w których nie ma aż takiej potrzeby pełnienia dyżurów a jednak pracodawcy żądają od pracowników dyspozycyjności w te dni. A jak wygląda to w świetle prawa? Czy pracodawca ma prawo wymagać od nas przyjścia do pracy, czy będziemy mieli za to dodatkowe pieniądze?

Art. 151.9.KP § 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy.

§ 2. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Art. 151.9a.

1. Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona.

2. Przepis ust. 1 stosuje się także, jeżeli święto przypada w niedzielę.

3. Praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

Art. 151.10. Praca w niedziele i święta jest dozwolona:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) w ruchu ciągłym,

3) przy pracy zmianowej,

4) przy niezbędnych remontach,

5) w transporcie i w komunikacji,

6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

8) w rolnictwie i hodowli,

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

a) (uchylona),

b) zakładach świadczących usługi dla ludności,

c) gastronomii,

d) zakładach hotelarskich,

e) jednostkach gospodarki komunalnej,

f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,

h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,

10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Art. 151.11. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa w art. 1519a ust. 3 i art. 151.10 pkt 1-9, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,

2) w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.

§ 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151.1 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę.

§ 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151.1 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto.

§ 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

Art. 151.12. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144*

Z przepisów wynika, że nie jest tak źle możemy bowiem liczyć na "odebranie" sobie wolnego dnia w innym terminie bądź nawet liczyć na dodatkowe wynagrodzenie. Nie zmienia to jednak faktu, że atmosfery świątecznej, rodzinnej panującej właśnie w tym czasie nie da się powtórzyć. Pracownicy zgadzają się na pracę w święta bo często nie mają innego wyjścia, ktoś do pracy w tych dniach musi przyjść.

Pracodawcy zdarza się wymuszać na pracownikach "posłuszeństwo" dając niejednokrotnie do zrozumienia, że np. tuż po świętach kończy się Pani/Panu umowa. Taką sytuacje możemy jedynie zgłosić do PIP-u ale czy to przyniesie efekt? Innym rozwiązaniem jest przyjść do pracy, a po pracy poszukać innej interesującej nas oferty...

*Art. 144.KP - [Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy] Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.

Wesołych Świąt !!!

Z okazji Świąt Bożego Narodzenia
wielu głębokich i radosnych przeżyć,
wewnętrznego spokoju, wytrwałości i radości
oraz błogosławieństwa Bożego
w każdym dniu nadchodzącego Roku
życzy redakcja Verba volant, scripta manent

Płaca minimalna w 2011

Rząd przyjął przedłożoną przez Ministra pracy i polityki społecznej propozycję podwyżki minimalnego wynagrodzenia za pracę w roku 2011. W porównaniu z tegorocznym poziomem (obecnie płaca minimalna wynosi 1317,00) najniższa płaca wzrośnie o 69 zł.

W obliczu sporych podwyżek planowanych na 2011 rok nie są to wysokie kwoty jakie gwarantuje nam Państwo. Zaproponowana przez Ministra pracy i polityki społecznej płaca minimalna od 1 stycznia 2011 r. ma wynieść 1386 zł brutto.

Zobaczmy zatem ile w 2011 roku otrzyma "do ręki" pracownik z minimalnym wynagrodzeniem :

Wynagrodzenie zasadnicze: 1386,00
składka emerytalna 9,76%: 135,27
składka rentowa 1,5%: 20,79
składka chorobowa 2,45%: 33,96
razem składki społeczne 13,71%: 190,02
koszty uzyskania: 111,25
składka zdrowotna: 107,64
zaliczka na podatek: 56,00
netto: 1032,34

Trzeba przyznać, że szaleństwa nie ma...

Christmas Party

Wielkimi krokami zbliżamy się do Świąt Bożego Narodzenia. W sklepach pojawiły się już ozdoby choinkowe, prezenty, karpie. Dzieci piszą listy do Dzieciątka z wybranymi prezentami dla siebie i najbliższych a rodzice starają się dopiąć wszystko na ostatni guzik aby nadchodząca Wigilia upłynęła w atmosferze świątecznego spokoju. A w pracy?

W pracy szykowane jest również spotkanie wigilijne dla ... pracowników. Będą życzenia, opłatek, rozmowy niekoniecznie związane z życiem zawodowym, dużo śmiechu i jedzenia. Mamy szanse poznać wtedy szefa z bardziej ludzkiej, prywatnej strony. Tylko czy składane na spotkaniu życzenia są szczere a uśmiechy nie wymuszone? Dlaczego tyle osób broni się przed uczestnictwem w firmowej Wigilii?

Powodów może być wiele, może to być na przykład pora organizowania wigilijnego spotkania dla pracowników. Każdy chyba przyzna, że spotkania cieszyłyby się większym zainteresowaniem gdyby odbywały się w godzinach pracy a nie po jej zakończeniu. Inną równie ważną kwestią o ile nie najważniejszą jest atmosfera panująca w pracy. Jeśli w firmie dominuje atmosfera strachu przed utratą pracy, donosicielstwo, mobbing mało który pracownik zgłosi chęć uczestnictwa w organizowanym "opłatku". Nawet jeśli życzenia w trakcie spotkania są szczere a szef wydaje się ludzki to w ciągu kilku godzin spotkania nie jesteśmy wstanie wymazać ze swoich umysłów roku walki o każdy podpis, złośliwości i niestosowanego zachowania przełożonych lub podwładnych.

Takich problemów można uniknąć. Warto o nich pamiętać i zastanowić się wcześniej nad ich wyeliminowaniem a nie nad wyciąganiem sankcji w stosunku do pracowników nie biorących udziału w "przedstawieniu". A jak to wygląda w Waszych firmach?

Dni wolne od pracy w 2011

01 stycznia (sobota) Nowy Rok

06 stycznia (czwartek) Święto Trzech Króli

24 kwietnia (niedziela) Wielkanoc

25 kwietnia (poniedziałek) Poniedziałek Wielkanocny

01 maja (niedziela) Święto Pracy

03 maja (wtorek) Święto Konstytucji 3 Maja

12 czerwca (niedziela) Zesłanie Ducha Świętego (Zielone Świątki)

23 czerwca (czwartek) Boże Ciało

15 sierpnia (poniedziałek) Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny

01 listopada (wtorek) Wszystkich Świętych

11 listopada (piątek) Święto Niepodległości

25 grudnia (niedziela) Boże Narodzenie (pierwszy dzień)

26 grudnia (poniedziałek) Boże Narodzenie (drugi dzień)

Dyżur telefoniczny podczas urlopu wypoczynkowego?

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 § 1 KP). Jak wynika z powyższej definicji urlopu wypoczynkowego, jest on celowy – co oznacza, że powinien być wykorzystywany przez pracownika w celu odpoczynku i regeneracji sił. Co do zasady pracodawca nie może nakładać na pracowników obowiązku aby na urlop wypoczynkowy zabierali ze sobą telefony komórkowe (prywatne lub służbowe).

Przypadek, w którym pracodawca wymaga od pracownika czuwania pod telefonem w trakcie jego urlopu wypoczynkowego, może zostać zakwalifikowany jako dyżur telefoniczny. W trakcie dyżuru telefonicznego pracownik jest zobowiązany do pozostawania w gotowości do pracy, zaś w okresie korzystania z urlopu wypoczynkowego taki obowiązek na nim nie ciąży. Przepisy prawa pracy zakładają jeden przypadek, kiedy pracodawca jest uprawniony do kontaktowania się z pracownikiem w czasie jego wypoczynku. Mianowicie, jest to potrzeba odwołania pracownika z urlopu, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 § 1 KP).

Obowiązek pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy w trakcie urlopu wypoczynkowego, może wynikać z przepisów zakładowych np. z zakładowego układu zbiorowego pracy lub z regulaminu pracy. W powyższych aktach, może być wskazana określona grupa pracowników, którzy są zobligowani do stałego pozostawania w kontakcie telefonicznym (również w czasie urlopu wypoczynkowego) ze swoim pracodawcą. W praktyce takie przypadki mają zastosowanie przeważnie w stosunku do pracowników tzw. wysokiego szczebla (menedżerów) lub specjalistów odpowiedzialnych za usuwanie różnego rodzaju nagłych awarii.

Poza powyższym przykładem, pracodawca nie może wymagać od pracowników, aby w czasie urlopu byli dostępni pod telefonem. Należy zdecydowanie zaznaczyć, że pracodawca nie jest uprawniony do wyciągania w stosunku do pracowników żadnych konsekwencji, w sytuacji w której podczas korzystania z urlopu wypoczynkowego nie odbierają oni telefonów. Pozbawianie z owego powodu danego pracownika premii lub nakładanie innego rodzaju kar porządkowych jest działaniem sprzecznym z prawem.

Warto również pamiętać, że kilkukrotne kontaktowanie się pracodawcy z pracownikiem w czasie jego urlopu, może zostać uznane za świadczenie przez owego pracownika w takim dniu pracy. Art. 128 § 1 KP wyraźnie wskazuje, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Sytuacja, w której pracownik jest zmuszany do odbywania częstych rozmów telefonicznych z pracodawcą w trakcie urlopu, może być uznana za świadczenie pracy w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Wówczas, pracownik jest uprawniony do wystąpienia z roszczeniem o uznanie tego dnia za dzień pracy, zapłaty pełnego wynagrodzenia oraz udzielenia mu urlopu wypoczynkowego w innym dniu.

źródło: www.bankier.pl

Awans - cytat miesiąca

Awans osiąga się sprytem, wytrwałością, zrządzeniem bożym lub przez diabelskie niedopatrzenie.

- Vonnegut Kurt

Szczególna ochrona stosunku pracy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego

Stanowisko MPiPS - można zwolnić grupowo i indywidualnie pracowników, którzy mają prawo do urlopu wychowawczego i obniżyli etat.

Tak jak już pisałam we wcześniejszych postach pracownicy, którzy są uprawnieni do urlopu wychowawczego, mogą obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie do 1/2 etatu i przez okres 12 miesięcy są objęci ochroną przed zwolnieniem. Jest jednak pewne ALE...z ochrony tej nie korzystają oni w czasie zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidualnych (gdy sprzeciwu nie zgłosi zakładowa organizacja związkowa).

Ochrona przed zwolnieniem dla osób obniżających wymiar czasu pracy jest jednak taka sama jak osób korzystających z urlopu wychowawczego.

Swoje stanowisko w tej sprawie zaprezentowało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej na swojej stronie internetowej. Zapraszam do zapoznania się z nim tutaj

Wniosek o zmniejszenie wymiaru czasu pracy

Bardzo dużym zainteresowaniem cieszy się mój lipcowy wpis na blogu dot. Praw Młodych Mam. Niemal codziennie otrzymuje od Was maile w tej sprawie. W związku z powyższym postanowiłam się odnieść do jednego z pytań w osobnym poście i poświęcić mu trochę więcej czasu. Zapraszam do zapoznania się z tematem:

Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy maksymalnie do połowy pełnego etatu w okresie, w którym mogłaby korzystać z urlopu. Prawo do korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy przysługuje rodzicowi do ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia.

Pracodawca musi uwzględnić wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy a co za tym idzie nie ma potrzeby w sposób szczególny uzasadniać swojej prośby.

Wniosek należy złożyć na piśmie. Przepisy prawa nie określają jak takie pismo powinno wyglądać. Zakłada się jednak, że powinno zawierać okres, przez który ma obowiązywać skrócony wymiaru czasu pracy oraz sam wymiar czasu pracy.

Przykład:

WNIOSEK/PROŚBA

W związku z kończącym się dnia ... urlopem macierzyńskim oraz zamiarem wykorzystania zaległego urlopu swój powrót do pracy planuję na dzień ... Jednak ze względu na brak możliwości zapewnienia opieki nad dzieckiem na czas pełnego zatrudnienia zgodnie z ustawą rodzinną z dnia 06 grudnia 2008 (Dz.U. z 2008r nr237 poz.1654 art.1867 oraz art.1868§1) obowiązującą od 01 stycznia 2009 wnioskuję o wyrażenie zgody na mój powrót do pracy w wymiarze ¾ etatu w godzinach 7.30-13.30. Jednocześnie oświadczam, że świadczona przeze mnie praca w wymiarze 3/4 etatu będzie sytuacją czasową trwająca od ... – .... Po tym terminie powrócę do pracy w pełnym wymiarze godzin.
Z góry dziękuję za pozytywne rozpatrzenie mojej prośby

Poniedziałek

"Martwy" punkt kariery zawodowej

Niedawno dostałam list od jednego z czytelników z pytaniem jak wyjść z martwego punktu swojej kariery. Czytelnik znalazł się w martwym punkcie i stracił koncepcję co robić dalej. Całą swoją karierę zawodową poświecił jednej branży i systematycznie się w niej rozwijał, awansował zdobywając kolejne szczeble kariery, szkolił się. Podjął jednak jedną złą decyzje kiedy headhunter przekonał go do zmiany pracy. Przyszły pracodawca proponował bardzo dobre warunki pracy zarówno w zakresie obowiązków zawodowych jak i płacowych. Szansa na dalszy rozwój. Proces rekrutacyjny był długi i skomplikowany przez co dawał poczucie kontaktu z poważnym pracodawcą. Stanowisko zapowiadało się bardzo ciekawie. Niestety po zmianie pracy zmianie uległy także ustalenia z rozmów rekrutacyjnych, wszystko potoczyło się inaczej i Pan został bezrobotnym. Pytanie: "co dalej? Od tego czasu złożyłem wiele aplikacji i nie ma odzewu, może moje CV odstrasza pracodawców?"

Porada: Zgodnie z prośbą zerknęłam na Pana CV i uważam, że jest jak najbardziej w porządku i w żadnym wypadku nie może być zniechęcające. CV jest napisane chronologicznie, przedstawia wszystkie najważniejsze etapy kariery. Widać zaangażowanie kandydata w rozwój, powierzane obowiązki i ogromne doświadczenie. Moim zdaniem problem nie jest w dokumentach aplikacyjnych ani w kandydacie tylko w obecnej szarej rzeczywistości. W swoim dotychczasowym doświadczeniu zawodowym spotkałam się już z sytuacjami, w których w trakcie rozmowy z przyszłym pracownikiem pracodawca mówiąc ogólnie mija się z prawdą. Pracodawca często widząc doświadczenie, umiejętności kandydata zdaje sobie sprawę, że nie stać go na takiego pracownika a jednocześnie wie, iż jest mu on niezbędny - stąd takie sytuacje. Nie tylko pracownicy nie mówią prawdy kandydując na wybrane stanowisko ale tylko o tym w większości się mówi, pracodawcy robią podobnie, niestety. Rada...trudno tutaj o radę a tym bardzie radę skuteczną. Na pewno potrzebne jest dużo szczęścia, ostrożności przy podejmowaniu decyzji ale w miarę możliwości dobrym rozwiązaniem jest podpytanie pracowników przyszłego pracodawcy na temat warunków pracy i wyciągnięcie wniosków czy warto nadal ubiegać się o proponowane stanowisko. Niekiedy internet dostarcza także cennych wiadomości w tym temacie. Innym sposobem myślę najistotniejszym, aby uniknąć podobnej sytuacji w przyszłości, jest podpisanie umowy przedwstępnej. Niestety rzadko pracodawca jest skłonny do podpisania umowy i tu już powinniśmy przemyśleć sprawę indywidualnie czy brnąć w to dalej czy zrezygnować z propozycji.

Innym wyjściem jest przekwalifikowanie się, skorzystanie np. z możliwości jakie dają szkolenia z EFS i spróbować zmienić nurt swojej ścieżki kariery. Kolejnym rozwiązaniem jest pozostanie na dotychczasowej ścieżce ale chwilowe obniżenie poziomu oczekiwań i kontynuowanie rozwoju w trakcie otrzymania pracy.

I co istotne należy sie nie poddawać i szukać dalej najlepszego dla siebie rozwiązania, nie koniecznie pracy na etacie.

Takich sytuacji jest na pewno sporo, przyczynia sie do tego z pewnością kryzys gospodarczy, pracodawcy często wykorzystują tą sytuację. Faktem jest również, że często osoby bezpośrednio po studiach bez doświadczenia zawodowego otrzymywały wysokie stanowiska w firmach z wysokimi pensjami i w momencie utraty pracy starają się szukać pracy podobnej z takim samym lub wyższym wynagrodzeniem co niestety nie jest łatwe i czują rozczarowanie. Nagle muszą obniżyć standard życia, do którego przyzwyczaiły się przez ostatnie lata...

Uszczęśliwianie przez pracę

Jeszcze tak nie dawno można było usłyszeć o "uszczęśliwianiu przez gotowanie" ale okazuję się, że to już...nieaktualne. Badania Eurobarometru o zdrowiu psychicznym Europejczyków wskazują, że nawet najbardziej zapracowany menedżer czuję się lepiej niż kobieta zajmująca się domem, dzieckiem.

Badania uwzględniły opinie 12tyś Europejczyków. Według badań w Polsce dobre samopoczucie ma 54% badanych. Dla porównania w Holandii, Irlandii, Luksemburgu - niemal 80%. Największą satysfakcję daję...praca i to ona przyczynia się przede wszystkim do naszego dobrego samopoczucia. Poczucie docenienia przez przełożonego, roczna nagroda za wyniki, pochwała jest istotnym czynnikiem i coraz częściej pracodawcy zabiegają o pracowników właśnie w ten sposób.

Menedżerowie (ludzie sukcesu) czują się znacznie lepiej niż inne grupy zawodowe i pomimo zmęczenia rzadziej wpadają w dołki psychiczne. Realizują się zgodnie ze swoimi kwalifikacjami i widza efekty swojej pracy.

Raport Eurobarometru pokazuje jednocześnie fatalny wpływ na samopoczucie jaki ma brak aktywności zawodowej. Co trzecia kobieta, która zajmuje się domem przyznała w badaniu, że jest w złym stanie psychicznym. Zmęczenie codziennymi obowiązkami bez możliwości zmiany otoczenia, odpoczynku potwierdza ponad połowa z nich.

W najgorszej sytuacji są kobiety, które nagle wypadły z rynku i pomimo wielu prób i ciągłego szukania pracy, wysyłanie dokumentów aplikacyjnych nie przynosi zamierzonego efektu.

Niestety Polska należy do siedmiu państw Unii gdzie różnice w zatrudnieniu między kobietami i mężczyznami z roku na rok się pogłębiają.

źródło: Bezpłatny dziennik "Metro" z dnia 16.11.2010

Pracownik i czarna dziura...

Praca w Norwegii

W Polsce o pracę trudno, ludzie walczą o jedno stanowisko i nie jest łatwo. Wygląda na to, że nie wszędzie jest tak ciężko i istnieją jeszcze "krainy szczęścia". Mowa oczywiście o Norwegii. Pracodawcy z Sørlandet coraz częściej posiłkują się zagraniczną siłą roboczą. Znalezienie wykwalifikowanych pracowników stanowi dla nich nie lada problem a to głównie ze względu na....niski poziom bezrobocia.

U nas w Polsce taka sytuacja jest niepojęta. Poziom bezrobocia jest wysoki a na każdą ofertę pracy odpowiada sporo ludzi. Spora część z nich to ludzie z wykształceniem wyższym i z doświadczeniem zawodowym. W Norwegii wygląda to inaczej. Poszukiwania pracowników rozpoczęto zatem wśród pracowników pochodzących z krajów Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG), głównie z Polski, Szwecji i Niemiec.

Pracownika poszukuje np. Rica Hotel w Kristiansand, który szuka obecnie osoby na stanowisko szefa kuchni. Kierownictwo uważa, że wiele przeszkód stoi na drodze do zatrudnienia obcokrajowca.

Podstawową stanowi bariera językowa. Możemy mieć również problem z przejrzeniem ich CV. A jeszcze dochodzą do tego różnice kulturowe – mówił dyrektor hotelu Pål Sørvang Winter dla Nrk.

Przeszkody są ale uważam, że nie są to przeszkody nie do przejścia. Coraz więcej Polaków uczy się języka norweskiego i w niedługim czasie może okazać się, że to właśnie tam, po drugiej stronie Bałtyku znajdziemy pracę i dom.

Według NAV-u większość pracodawców jest zadowolona z zagranicznych pracowników. 94% pracodawców jest zadowolonych z zatrudnionych pochodzących z krajów EOG – mówił Hallgeir Johansen.

źródło: www.mojanorwegia.pl

Praca - cytat miesiąca

Każda praca jest dobra, o ile jest dobrze wykonywana.

— Albert Einstein

Praca jest darem, kiedy pomaga zrozumieć, co robimy, ale może być przekleństwem, kiedy staje się ucieczką przed pytaniem o sens życia.

— Paulo Coelho

Studentom mówimy NIE

Jeszcze niedawno student był najlepszym pracownikiem. Najtańszy, pełen energii i zaangażowania w wykonywaną pracę. Był zagrożeniem dla pracownika etatowego. A teraz? Coraz więcej firm mówi "studentów nie zatrudniamy". Dlaczego tak się dzieję? Pomijając już fakt, że to forma dyskryminacji i z pewnością PIP przyjrzy się takim ogłoszeniom to jakiś powód takich decyzji pracodawców na pewno jest i nie ma on nic wspólnego z dobrem pracownika etatowego.

Okazuje się, że studenci to przede wszystkim osoby niedyspozycyjne a więc nie wchodzi w grę praca na zmiany, w weekendy a to właśnie w zawodach wymagających pełnej dyspozycji najczęściej może znaleźć pracę student, mam tu na myśli np. magazyniera, sprzedawcę w sklepie, kasjera etc.

Dodatkowo studenci wykazują zaangażowanie jedynie na początku swojej kariery zawodowej i zapał szybko im mija co również nie podoba się pracodawcom. Pracodawcy uważają, że oszczędności wynikające z zatrudnienia studenta (za studenta nie trzeba płacić składek ZUS) w ogólnym rozrachunki nie są takimi oszczędnościami na jakie wyglądają. Studentom nie chcę się pracować a wyszkoleni - znikają do innego pracodawcy.

Oczywiście nie można tutaj uogólniać, nie wszyscy studenci są tacy sami, z pewnością duża grupa młodych ludzi ceni są stabilizację zatrudnienia, gwarancje otrzymywania wynagrodzenia w terminie, możliwość rozwoju osobistego ale czy firmy w obecnych czasach są w stanie zapewnić pracownikom takie warunki? Może to nie kwestia studentów? Może po prostu student nie boi się stawiać wymagań i dlatego pracodawcy ich unikają?

Nie tylko Nasza Klasa – wrocławscy przedsiębiorcy podbijają internet

Zapraszam do zapoznania się z artykułem Hanny Spinalskiej, który zgodnie z prośbom autorki publikuje na swoim blogu:

Wrocław co roku plasuje się bardzo wysoko w rankingach najdynamiczniej rozwijających się miast w Polsce. To przede wszystkim zasługa jego mieszkańców, którzy słyną ze swojej przedsiębiorczości, pomysłowości i nowoczesności. To właśnie ze stolicy Dolnego Ślaska pochodzi najsłynniejszy polski serwis społecznościowy Nasza Klasa. Jednak na tym jednym portalu świat wrocławskiego e-biznesu się nie kończy. Na rynku pojawili się już nowi poważni gracze.

Wiele nowoczesnych portali powstaje z myślą o ludziach korzystających na co dzień z internetu i w odpowiedzi na ich wciąż rosnące potrzeby. Tak właśnie było z serwisem Biteo.pl (www.biteo.pl). Jest to pierwsza w polskim internecie giełda handlowej wymiany plików komputerowych - miejsce, gdzie każdy może założyć sobie konto, by sprzedawać oraz kupować pliki cyfrowe. Serwis powstał z myślą o legalnej wymianie plików, dlatego też wszystkie transakcje odbywają się z zgodzie z polskim prawem - Pomysł na BITeo narodził się w 2007 roku jako konkretna odpowiedź na nieudane próby znalezienia w polskim Internecie miejsca, w którym każdy, bez zbędnych ograniczeń i w poszanowaniu prawa mógłby sprzedawać i kupować dowolne produkty cyfrowe w postaci plików komputerowych-mówi Jarosław Zarychta, wiceprezes spółki. Serwis dynamicznie się rozwija – w ofercie Biteo.pl ma już 1450 unikalne i legalne pliki cyfrowe, które można dodawać w ośmiu kategoriach tematycznych – audio, dokumenty, e-booki, foto, grafika, gry, oprogramowanie oraz programy komputerowe. Ostatnio serwis rozpoczął współpracę z wydawnictwem Promatek z Częstochowy, które za jago pośrednictwem rozpoczęło sprzedaż audiobooków z bajkami dla najmłodszych.

Kolejnym ciekawym serwisem z Wrocławia jest Znany Lekarz (www.znanylekarz.pl). Pomysłodawcy portalu chcieli dać internautom możliwość wyrażenia opinii – zarówno pozytywnych jak i negatywnych o lekarzach, z którymi mieli styczność. Serwis się przyjął i odniósł sukces, o którym może świadczyć bardzo duża baza lekarzy – aż 38 tysięcy oraz liczba opinii – 222 tysięcy. Strona jest przyjazna użytkownikom. W oczy od razu rzuca się wyszukiwarka. Na portalu znajdują się również rankingi najlepszych lekarzy w poszczególnych miastach, co również może być przydatne w znalezieniu najbardziej kompetentnego pracownika służby zdrowia.
Favore.pl (www.favore.pl) to portal, który powstał z myślą o osobach zajmujących się handlem oraz kupnem różnego rodzaju usług za pośrednictwem internetu. Jest to serwis przeznaczony przede wszystkim dla sektora małych oraz średnich przedsiębiorstw. Swoje usługi mogą tam reklamować wszyscy przedsiębiorcy, a co za tym idzie, mają możliwość dotarcia ze swoją ofertą do większej rzeszy potencjalnych klientów. Portal posiada bardzo dużą bazę przedsiębiorców z całej Polski, którzy są przyporządkowani do kategorii, która najlepiej obrazuje obszar, w którym działają. Użytkownicy mogą też poszukać interesujących ich usług w poszczególnych miastach. Serwis wypełnił lukę na internetowym rynku handlu usługami i tym samym zapoczątkował istnienie nowej kategorii serwisów wspierających biznes w sieci.

Iplay.pl (www.iplay.pl) jest kolejnym przykładem przedsiębiorczości Wrocławian. Jest to pierwszy polski, legalny serwis sprzedający muzykę w internecie w postaci plików cyfrowych. Za pośrednictwem serwisu melomani mogą kupować pojedyncze utwory jak i całe albumy swoich ulubionych wykonawców. A jest w czym wybierać, ponieważ Iplay.pl posiada w swojej bazie aż 1000000 utworów muzycznych. Serwis działa zgodnie z prawem. Jest także pierwszym polskim serwisem internetowym, który podpisał bezpośrednie umowy z największymi międzynarodowymi wytwórniami płytowymi takim jak Sony BMG, Warner, Universal, EMI, Beggars Group, Sanctuary Group oraz z kilkunastoma wytwórniami z Polski, np. Polskie Radio, Kayax, MJM. W serwisie znajdziemy muzykę artystów reprezentujących różne nurty oraz style zarówno z Polski jak i z zagranicy.


Jak widać, Wrocławianie stają się poważnymi graczami w internecie dzięki swoim innowacyjnym pomysłom oraz otwartości na bardzo szybko zmieniające się potrzeby internautów. Czym jeszcze zaskoczą nas e-biznesmeni z Dolnego Śląska?

Zarządzanie po polsku: zwolnić, zatrudnić, zwolnić

Zapraszam do zapoznania się z wywiadem przeprowadzonym z dyrektorem firmy consultingowej S. Partner, autorem raportów o polskim rynku pracy dla Międzynarodowej Organizacji Pracy - Stephane Porter, zamieszczonym w Dzienniku "Metro" dnia 21.10.2010

Anita Karwowska: W raporcie "Polska Praca 2010" pisze pan, że pobiliśmy europejski rekord w zatrudnianiu na czas określony. Jak to możliwe?
Stephane Porter: - Odpowiedź jest tylko jedna. Pracodawcy mają możliwość zwolnienia w ciągu 15 dni bez podania żadnych przyczyn. Z wielu rozmów, jakie przeprowadziłem z pracodawcami, wynikało, że od pracowników oczekują przede wszystkim dyspozycyjności. Od tego warunku zaczynała się niemal połowa ofert pracy. Długo zastanawiałem się, co to w ogóle znaczy? Dyspozycyjność pracownika powinna polegać na tym, że jest w pełni zaangażowany w wykonywanie swoich obowiązków w godzinach pracy. Nie mylmy tego jednak z tym, że pracy mamy poświęcać także swój prywatny czas, który zostaje mu zwykle dopiero wieczorem. Jeśli pracodawca obarcza obowiązkami także po godzinach, oznacza to, że nie potrafi zorganizować pracy. A jak to ma się do tymczasowego zatrudnienia? Proste. Pracodawcom taka forma zatrudnienia potrzebna była nie dla elastyczności i konkurencyjności, ale dlatego, że byli przekonani o tym, że etos pracy w Polsce jest zniszczony. A więc - według polskich menedżerów - dopiero ta niepewność wynikająca z czasowego zatrudnienia zmobilizuje do dobrej pracy.

Pracodawcy pytani o przyczyny niechęci do stałego zatrudnienia mówią, że zwolnienie pracownika jest zbyt trudne. Jeremi Mordasewicz z PKPP "Lewiatan" stwierdził, że przepisy narzucają pracodawcy, z kim ma pracować.
- Polska należy do krajów, gdzie najłatwiej się zatrudnia i zwalnia. Proszę zwrócić uwagę, ile trwa okres wypowiedzenia w Danii - do dziewięciu miesięcy. Ta elastyczność nie jest atutem polskiego rynku, wręcz przeciwnie. Wynika to z błędnego zarządzania personelem. Od menedżera, który dostaje za swoją pracę europejską pensje, wymaga się wiecej niż działania na zasadzie: zwalniam, zatrudniam, zwalniam. Bazowanie na najprostszych rozwiązaniach to za mało, by odnieść sukces. Popełnia błąd ten, kto zakłada, że dla kapitalizmu nie powinno być żadnych barier. Bariery zmuszają do szukania rozwiązań przynoszących lepsze efekty.

Przedsiębiorcy oburzają się, słysząc, że podczas kryzysu zachowali sie egoistycznie. Twierdzą, że w Polsce nie było masowych zwolnień.
- Dane takie: według Eurostatu, spadek zatrudnienia w samych początkach kryzysu - przełom IV kwartału 2008 i I kwartału 2009 - wyniósł w Polsce 2,6%. To dziewiąte miejsce w Europie. W strefie Euro, całej Unii, jak i np. Francji, gdzie wzrost gospodarczy był na ostrym minusie, średnia zwolnień była mniejsza. A przyglądając się danym z dwóch lat kryzysu, widzimy, że Polska należy do grupy krajów, która zniszczyła najwięcej miejsc pracy - spadek zatrudnienia na poziomie 3,5% w tym prawie 10% w przemyśle. Do dziś tych miejsc pracy nie odzyskaliśmy do końca. Proszę więc nie mówić, że w czasach kryzysu w Polsce nie było zwolnień. W jednym kraju, który miał wzrost gospodarczy! Powody są różne, ale myślę, że brak wsparcia w zakresie dofinansowania utrzymania miejsc pracy, tak jak w Niemczech lub Francji, odegrał dużą rolę.

A skąd w polskich pracownikach tyle kompleksów?
- Z zewnątrz wygląda to tak. Często jestem w Irlandii i wciąż widzę, jak dobrze są oceniani Polacy. A dlaczego ta sama osoba w Polsce jest bumelantem, a za granica świetnym pracownikiem? Może dlatego, że ktoś źle zarządza jego pracą? W Polsce duża jej część to wykonywanie prostych zajęć, które nie wymagają specjalistycznych umiejętności, ale dobrego zorganizowania. A za tę część odpowiadają właśnie menedżerowie.

Z coraz większym zainteresowaniem mówi się także u nas o modelu zatrudnienia nazwanym flexicurity (od połączenia angielskich słów "elastyczność" i "bezpieczeństwo"). Czy pracownicy powinni się tego bać?
- U podstaw flexicurity leży takie przekonanie: mogę zwalniać, bo mój pracownik szybko znajdzie pracę, szkolenia i będzie dysponował wystarczającymi środkami do życia. Pracownik zgadza się, bo ma poczucie, że da sobie radę. Ale, żeby tak się stało, pracodawca odprowadza słone składki i podatki, które zapewnią pracownikowi prawdziwe poczucie bezpieczeństwa i godne życie po utracie pracy. W Polsce problem polega na tym, że ten, który nie ma pracy, nie ma prawie nic. Po co więc rozmawiać o flexicurity, jeśli nie zapewniamy bezrobotnym bezpieczeństwa? Poza tym flexicurity jest w kryzysie. W krajach, w których rynek pracy oparto na tym modelu, bezrobocie w czasie kryzysu poszło mocno w górę.

Urlop bezpłatny i jego konsekwencje

Dziękuje Wam za wszystkie nadesłane listy i pytania. Ostatnio kilkukrotnie spotkałam się z Waszej strony z pytaniami dotyczącymi urlopu bezpłatnego. Postaram się chociaż na niektóre z nich odpowiedzieć.

Na początek przedstawię krótki zarys przepisów kodeksu pracy. Urlopu bezpłatnego zgodnie z art. 174. §1. KP udziela się na pisemny wniosek pracownika.

§2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

§4. Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi.

Poniżej prezentuje Państwa pytania wraz z odpowiedziami.

Pierwsze pytanie. Czy będąc na urlopie bezpłatnym u jednego pracodawcy muszę ten fakt zgłosić u zleceniodawcy? Tak, taką informację trzeba koniecznie zgłosić zleceniodawcy, zwłaszcza jeśli dotychczas z umowy zlecenie była odprowadzana jedynie składka zdrowotna. Fakt korzystania z urlopu bezpłatnego wymusza obciążenie umowy zlecenie składkami społecznymi. W sytuacji kiedy zapomnimy poinformować pracodawcy o takim stanie rzeczy ZUS w wyniku kontroli nakaże nam zwrot kwoty w wysokości składek społecznych wraz z naliczonymi odsetkami. Koszty bywają ogromne...

Drugie pytanie. Czy będąc na urlopie bezpłatnym przysługuje wynagrodzenie chorobowe/zasiłek chorobowy? Zasiłek chorobowy i wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy są świadczeniami przysługującymi ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego.

W związku z faktem, iż urlop bezpłatny jest przerwą w świadczeniu pracy, pracodawca nie ma obowiązku świadczyć wobec pracownika żadnych świadczeń. Wynika to z charakteru urlopu bezpłatnego, w czasie którego dochodzi do zawieszenia stosunku pracy. Urlop bezpłatny to brak m.in. wypłaty wynagrodzenia, naliczania urlopu, a także wypłaty świadczeń związanych z chorobą.

Okres urlopu bezpłatnego jest przerwą w ubezpieczeniu i w czasie tej przerwy pracodawca nie odprowadza za pracownika składek.

Zasiłek chorobowy nie przysługuje za cały okres, który przypada podczas urlopu bezpłatnego - jeśli niezdolność do pracy powstanie w trakcie urlopu bezpłatnego. Jeśli niezdolność do pracy powstanie przed rozpoczęciem urlopu bezpłatnego wówczas rozpoczęcie urlopu przesunie się na czas po zakończeniu choroby a za powstałą niezdolność zostanie wypłacone wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. Jeśli natomiast choroba pojawi się w trakcie urlopu bezpłatnego i jest kontynuowana po jego zakończeniu to pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia chorobowego od pierwszego dnia pracy.

Podsumowując: Choroba w trakcie urlopu bezpłatnego nie powoduje przerwania urlopu, za okres ten nie przysługuje żadne świadczenie. Urlop bezpłatny to urlop bezpłatny.

Artykuł powstał po konsultacji z ZUS

Internetowe Targi Pracy

Wczoraj rozpoczęły się IX Internetowe Targi Pracy organizowane przez GazetaPraca.pl. Targi potrwają do 24 października i można je odwiedzić na stronie ich organizatora targipracy.gazeta.pl. Będzie można tutaj znaleźć listę firm biorących udział w targach, oferty pracy z całego kraju oraz znaleźć informacje o rynku zatrudnienia.

Ktoś zapyta internetowe? Tak, internetowe. Nie trzeba już stać w kolejkach do konsultantów, przepychać się wśród tłumu ludzi. Z ewentualnym przyszłym pracodawcom będzie można się skontaktować za pomocą komunikatorów internetowych takich jak skype, gadu gadu. Będzie to spore ułatwienie dla osób spoza miast, dla których dojazd na targi pracy jest niemożliwy ze względu na odległość i koszty. To także oszczędność czasu, którego mamy coraz mniej. Jest to również bardzo dobre rozwiązanie dla ludzi niepełnosprawnych.

Inną zaletą internetowych targów pracy jest możliwość wymiany opinii z kilkoma firmami jednocześnie. Minusem natomiast jest brak bezpośredniego kontaktu z przedstawicielem firmy. Które rozwiązanie jest bardziej przyszłościowe?

Osobiście uważam, że internetowe targi nie wyeliminują tradycyjnych jednak z racji szybkiego tempa życia, braku czasu bardzo dużo osób skorzysta z możliwości jaką dają targi pracy online...

Pupilek szefa

Od lat próbujesz coś osiągnąć na polu kariery zawodowej. Chcesz zarabiać dużo i czuć się doceniany. Pracujesz dniami i nocami, starasz się wychwycić każdy nowy przepis, nowinkę techniczną, błyszczeć przed szefem i stale być na bieżąco. Niestety masz pecha. Szef wybrał już swojego pupila i cokolwiek powiesz szef i tak uzna to za mało istotną wiadomość a doceni pupila nawet jeśli ten powtórzył jedynie twoje słowa. Dlaczego szef nas nie docenia?

Takie zachowanie szefa może doprowadzić do obniżenia motywacji u reszty zespołu. Po co się starać skoro i tak szef nas nie zauważa, i tak o wszystko pyta swojego pupila a jeśli już zapyta kogoś innego to zawsze potem potwierdza tę informacje u "sprawdzonego" pracownika.

Wielu uważa, że szacunek w pracy trzeba sobie "wykrzyczeć", że nie można pozwolić sobą pomiatać, że trzeba się cenić. Mamy takie czasy, że wiedza i doświadczenie to za mało. Trzeba się umieć rozpychać łokciami, nie bać się złożyć wypowiedzenie bo tylko wtedy przy odrobinie szczęścia będziemy zauważeni. Oczywiście zawsze jest ryzyko, że szef przyjmie nasze wypowiedzenie i stracimy pracę. To jest ryzyko, które nie zawsze się opłaca i nie każdy się nadaje do podjęcia go.

Ale jeśli się nie zdecydujemy już na zawsze będziemy "szarym" pracownikiem bez podwyżek i z debetem na koncie...




źródło, zdjęcia: www.joemonster.org

Cytat miesiąca

Co ważniejsze dla sukcesu: talent czy pracowitość? A co ważniejsze w rowerze: przednie czy tylne koło?

— George Bernard Shaw

House Manager

House manager to wyrafinowane określenie gospodyni domowej. House Manager to kobieta cechująca się stanowczością, "mądrym" uporem, wiedzą. Takie określenie coraz częściej pada z ust kobiet zajmujących się domem (nie siedzących w domu) i wychowujących dzieci. Powyższe określenie pojawia się zarówno w programach rozrywkowych jak i ... dokumentach aplikacyjnych i wygląda na to, że na dobre zagości w słowniku stanowisk pracy.

Parę lat temu ujęcie takiego "stanowiska" w CV było nie do pomyślenia. A teraz? Osobiście nadal nie jestem za umieszczaniem takich informacji w dokumentach. Wielu pracodawców ciągle unika zatrudniania młodych mam w swoich zakładach pracy a w ten sposób odbieramy sobie szanse na rozmowę face to face.

Takie sytuacje wynikają już jednak z faktu zapewnienia ciągłości pracy w zakładzie, obawą przed kolejną ciążą, L4 a nie jak kiedyś z przekonania, że kobieta się do pracy zawodowej nie nadaje.

Zaczynając pracę 10lat temu spotkałam się z określeniem "kobieta do garów" i "jeśli kobieta jest w przedpokoju to znaczy, że łańcuch jest za długi". Takie wypowiedzi mężczyzn świadczyły jednak o nich samym i często spowodowane były lękiem o utratę pracy. Dotychczas to mężczyźni zarabiali, utrzymywali rodziny a teraz kobiety chcą zająć ich stanowiska, są nie rzadko lepiej wykształcone i mają szanse a podział między mężczyznami i kobietami zaciera się.

Kobiety nie ukrywają już swojej "przerwy" w pracy zawodowej pokazując jednocześnie, że opiekując się dzieckiem i dbając o dom nadal się rozwijają i nie są wcale mniej wartościowymi członkami społeczeństwa. Ich praca wykonywana jest po prostu w domu.

Mężczyźni coraz częściej doceniają kobiety i inaczej je traktują. Zauważyli, że kobiety potrafią tak jak oni prowadzić samochody, pracować, awansować, prowadzić własną firmę i jednocześnie dbać o dom, wychowywać dzieci.

Teraz prawdziwa kobieta nawet w roli gospodyni domowej nie jest "tylko" lecz "aż"...

Plan Balcerowicza II

Zadłużenie naszego kraju na dzień 29.09.2010 wynosiło 724 miliardy 438 mln zł. Zdaniem Balcerowicza jedynie ostre reformy mogą uratować nas przed gigantycznym zadłużeniem. Proponuje...reformy tylko czy jesteśmy na nie gotowi?

Proponowane reformy:
- wydłużenie wieku emerytalnego do 67 roku życia, dłużej powinni pracować także mundurowi i górnicy,
- obniżenie zasiłków pogrzebowych,
- wycofanie się z podwyżek dla nauczycieli,
- ograniczenie dotacji dla przedsiębiorstw np. kopalń,
- likwidacja becikowego,
- likwidacja programu dofinansowania kredytu na zakup mieszkania "Rodzina na swoim",
- obniżenie zasiłków dla bezrobotnych,
- podwyższenie wieku uprawniającego do otrzymania renty po pracowniku dla wdowy,
- ograniczenie barier w zwalnianiu pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony,
- ograniczenie płatnego urlopu macierzyńskiego do 20 tyg.,
- ograniczenie urlopów wychowawczych,
- zwiększenie kontroli aktywności bezrobotnych w poszukiwaniu pracy,
- wprowadzenie zasady, że zasiłek chorobowy nie jest wypłacany przez pierwsze trzy dni choroby,
- obniżenie pensji urzędników,
- likwidacja rocznej ulgi prorodzinnej na dziecko,
- likwidacja ulgi na internet.

Trzeba przyznać, że wśród proponowanych reform są takie, które powinny od dawna funkcjonować jak np. obniżenie pensji urzędników lub późniejsze emerytury dla mundurowych. Jest jednak sporo reform, które mogą skutecznie zniechęcić młode małżeństwa do podjęcia decyzji o drugim dziecku, takie, które "biją" po kieszeni najsłabszego...

źródło: Metro 30 września 2010, nr 1930

Nowy dzień wolny

Święto Trzech Króli, 6 stycznia od Nowego roku będzie dniem wolnym od pracy tak w piątek zadecydował Sejm. Nie ma się jednak co cieszyć bowiem wraz z podjęciem takiej decyzji z Kodeksu Pracy zniknie zapis na podstawie, którego pracownikowi przysługuje dzień wolnego za święto przypadające w sobotę.

art 130 § 2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Z punktu widzenia pracownika ta decyzja może okazać się nie korzystna. Często się przecież zdarzało, że w danym roku kalendarzowym kilka świąt wypadało właśnie w sobotę. Z takiego układu jednak powinni być zadowoleni pracodawcy.

Pomimo dodatkowego święta, wolnego od pracy przy odrobinie szczęścia pracownik będzie częściej w pracy jak dotychczas. Z wielu komentarzy pod artykułami i samych artykułów nic takiego niestety nie wynika. Podnoszą się krzyki, że pracodawców i gospodarki nie stać na dodatkowego święto, że to pogłębi kryzys...czy jednak rzeczywiście jest to takie dodatkowe święto?

A jak Wy uważacie? Ustanowienie dnia wolnego w Święto Trzech króli to dobra decyzja?

Telefon komórkowy w pracy

Obecnie prawie każdy pracownik w firmie posiada telefon komórkowy. Telefony bywają różne tak jak i sposób ich wykorzystania. Pracownicy mają prywatne i służbowe telefony. Ci drudzy nie mają problemu ponieważ zostali przez szefa upoważnieni do korzystania z niego dla potrzeb firmy i w godzinach swojej pracy. A co z prywatnymi telefonami? Czy pracodawca może zabronić ich używania w godzinach pracy?


Tutaj jest pewna sprzeczność, nie pierwsza niestety w naszych przepisach. Z jednej strony bowiem wiele zależy od zapisu w regulaminie zakładu pracy. Jeśli zapis zakazujący używania telefonów w miejscu pracy pojawi się w regulaminie to pracownik musi się do niego dostosować, nie stosowanie się do regulaminu może skończyć się nawet wręczeniem wypowiedzenia przez pracodawce.

Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy

Art. 100. § 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku

Z kolei art. 49 konstytucji w dziale Wolności i Prawa Osobiste mówi: Zapewnia się wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się. Ich ograniczenie może nastąpić jedynie w przypadkach określonych w ustawie i w sposób w niej określony.

Przyjmując zatem, że korzystanie z prywatnego telefonu komórkowego stanowi wolność komunikowania się, całkowity zakaz jego używania jest złamaniem tej wolności. Oczywiście wszystko ma swoje granice bo przecież bywają miejsca pracy, w których korzystanie z telefonu może zakłócić pracę urządzeń lub co gorsza prowadzić do wielu niebezpiecznych sytuacji jak chociażby przy pracy na budowie, na wysokości.

Jeśli jednak takie okoliczności nie występują wówczas całkowity zakaz używania telefonu w miejscu pracy może być potraktowany jako sprzeczny z prawem.

Wspomina o tym również art 11. § 1. Kodeksu Pracy - Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Wniosek, znowu jesteśmy w kropce...

Podstawa prawna: Kodeks Pracy, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej

zdjęcie, źródło: www.mgsm.pl

Szef...

Cytat tygodnia

"Sukces nie jest mierzony przez pozycję, którą ktoś osiągnął w życiu, ale raczej przez przeciwności, które pokonuje próbując odnieść sukces."

- Booker T. Washington

Zmiana wymiaru czasu pracy a urlop

Otrzymałam ostatnio zapytanie dotyczące prawidłowego wyliczenia urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który od 1 stycznia 2010 - końca lutego 2010 był zatrudniony na 3/4 etatu, od marca do sierpnia na 7/8 etatu a od września na pełny etat. Powstała teza, że na koniec roku urlop będzie jeszcze raz przeliczony i do wybrania będą pozostałe godziny, minuty?! Zdziwiło mnie to bardzo i stąd powyższy wpis na blogu.

Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom w przypadku pełnego etatu, 6 godzinom przy 3/4 etatu i 7 godzinom przy 7/8 etatu.

Ustalając urlop wypoczynkowy pracownikowi, którego wymiar czasu pracy ulega zmianie z pełnego na niepełny (lub odwrotnie), powinniśmy oddzielnie obliczyć wymiar przysługującego urlopu za okres, kiedy pracownik zatrudniony był w niepełnym wymiarze czasu pracy, i oddzielnie za okres zatrudnienia na pełnym etacie. Pamiętaj, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, również w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego na niepełny etat

Urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalamy proporcjonalnie do jego wymiaru zatrudnienia (etatu), biorąc za podstawę urlop w wymiarze 20 lub 26 dni. Aby ustalić wymiar urlopu takiego pracownika, wymiar zatrudnienia określony w umowie o pracę pomnóż przez przysługujący mu wymiar urlopu wypoczynkowego:
-26 dni (wymiar przysługującego pracownikowi urlopu) x 3/4 (wymiar zatrudnienia) = 19,5 dni - co daje w zaokrągleniu 20 dni;
-20 dni x 3/4 = 15 dni. A zatem pracownik zatrudniony na 3/4 etatu będzie miał prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 15 dni.

Przy ustalaniu urlopu wypoczynkowego pracownika niepełnoetatowego należy pamiętać, że niepełny dzień urlopu należy zaokrąglić w górę do pełnego dnia. Łączny wymiar urlopu wypoczynkowego przy zmianie wymiaru czasu pracy nie może przekroczyć 20 lub 26 dni.

W powyższej sytuacji pracownik w styczniu i lutym 2010 r. zatrudniony był w niepełnym wymiarze czasu pracy tj. 3/4 etatu. Następnie od marca do sierpnia 2010 r. pracownik był zatrudniony na 7/8 etatu, a od września 2010 r. w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zdaniem PIP, w takiej sytuacji dla każdego z okresów zatrudnienia (na cały etat i na część etatu) należy osobno ustalić ilość dni należnego urlopu.

Wyliczenie:

Jeżeli pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze 26 dni, jego urlop wypoczynkowy w 2010 r. będzie wynosił:
-26 dni x 1 (pełny etat) x 4/12 (wrzesień - grudzień 2010 r)= 8,58 – po zaokrągleniu to 9 dni urlopu,
-26 dni x 3/4 etatu x 2/12 (styczeń - luty 2010 r.) = 3,32 – po zaokrągleniu to 4 dni urlopu.
-26 dni x 7/8 etatu x 6/12 (marzec - sierpień 2010 r.) = 11,44 - po zaokrągleniu 12 dni urlopu.

Podstawa prawna:
art. 154, art. 154.2 Kodeksu pracy

Artykuł powstał na podstawie e-booka "zatrudnianie niepełnoetatowców"

Fair play w biznesie

Stwierdzenie Fair play pochodzi ze sportu. Jest wyrazem postawy reprezentowanej na boisku, gdzie zwycięstwo nie jest celem, który należy osiągnąć za wszelką cenę. Postawa ta cechuje się przestrzeganiem przepisów gry i odrzuceniem korzyści wynikających z błędów sędziego oraz różnego rodzaju oszustw sportowych. Sportowce przestrzegającego zasad fair play można poznać po godnym zachowaniu zarówno w wypadku zwycięstwa jak i porażki. A jak to wygląda w świecie biznesu?

W biznesie bywa różnie ale... Można spotkać firmy, które pomimo kryzysu, ponoszenia własnych kosztów nie naciągają klientów na niepotrzebne koszty, firmy które szanują klienta i dbają o swój wizerunek. Szkoły językowe, które "oddelegują" kursanta do domu bo nie zamierza się on uczyć i szkoda jest pieniędzy rodziców. Szkoły, które zwrócą za semestr w momencie wycofania się uczestnika z zajęć. Zakład fryzjerski, w którym małe dziecko obcięte jest za darmo bo...

Niestety dużo częściej można usłyszeć o tych firmach, które naciągają klienta doliczając 10gr do produktu, którego cena jest podana nad towarem. Dlaczego pyta klient? - "A tak sobie zaokrąglamy, łatwiej nam potem liczyć". Czy to jest tłumaczenie? W innym sklepie z kolei Pani uparcie nie ma wydać i stwierdza "będę winna 5gr" nie wspominając oczywiście o dużych centrach handlowych gdzie ceny na półkach są często inne od tych płaconych. To tylko kilka sytuacji ale o nich pamiętamy bo złe rzeczy łatwiej zapadają nam w pamięci.

Na szczęście istnieje program "Przedsiębiorstwo Fair Play". Program mobilizuję przedsiębiorstwa do uczciwej konkurencji i jest bardzo ważnym przedsięwzięciem mającym na celu propagowanie zasad etyki i kultury przedsiębiorczości. Program działa już od wielu lat i cieszy się coraz większym zainteresowaniem.

A Wy znacie jakąś firmę, która przestrzega zasad Fair Play?

Rekrutacja osób niepełnosprawnych

Pracodawca rekrutując niepełnosprawnych pracowników powinien kierować się przede wszystkim dobrem firmy i wybierać najlepszych kandydatów pod względem ich przygotowania, kwalifikacji i doświadczenia, a nie stopnia niepełnosprawności.

Na początek warto zapoznać się z Ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych(tekst jednolity) a szczególną uwagę zwrócić na rozdziały od IV-X.

Zamieszczając ogłoszenie o pracę i podejmując współpracę z osobami zarówno niepełnosprawnymi jak i w pełni sprawnymi należy pamiętać o równym ich traktowaniu, o którym mówi art. 18.3a K.P.

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Osoba ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności może być zatrudniona u pracodawcy niebędącego zakładem pracy chronionej, jeśli zakład pracy uzyska pozytywną opinię Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) o przystosowaniu stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.

Doktorat na wesoło!!!

Pierwsza praca

Pierwsza praca dla Młodego człowieka to ogromne przeżycie. Sukcesem w obecnych czasach jest ją w ogóle znaleźć kiedy nie mamy doświadczenia a jedynie wiedzę teoretyczną. Kiedy już uda nam się znaleźć wymarzoną, pierwszą prace warto wiedzieć co nam przysługuje a na co trzeba jeszcze poczekać.

Początkujący zawodowo pracownik otrzyma wysokość gwarantowanego wynagrodzenia, które jest niższe i wynosi 80% minimum ustawowego w pierwszym roku pracy. W drugim roku dostanie już pełne minimalne wynagrodzenie. Podawane przeze mnie informacje to oczywiście pewne minima, które nie muszą znaleźć odzwierciedlenia w rzeczywistości.

Art. 153. § 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

§ 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Art. 154. § 1. Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Art. 155. § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

5) szkoły policealnej - 6 lat,

6) szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.

A co z chorobowym, potocznym L-4? W przypadku pierwszego zatrudnienia prawo do wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nabywa się dopiero po upływie tzw. okresu wyczekiwania, tzn. 30 dni podlegania ubezpieczeniu chorobowemu.

Wyjątkiem od tej zasady jest:
- absolwent szkoły, który w przeciągu 90 dni od zakończenia edukacji podejmie pracę oraz,
- sytuacja, w której ulegamy wypadkowi w drodze do pracy, z pracy bądź przy pracy.

W powyższych przypadkach wynagrodzenie chorobowe, zasiłek chorobowy przysługuje nam od pierwszego dnia pracy.

Powodzenia!!!

Pracownik na celowniku

Wraz z rozwojem społeczeństwa informacyjnego i nowoczesnych technologii, wraz z dużą mobilnością pracowników, wraz z tym, że wiele firm wykonuje zlecenia, delegując równocześnie pracowników w teren, problematyka monitorowania pracownika w miejscu wykonywania pracy nabiera większego znaczenia. Jak każdemu człowiekowi, pracownikowi przysługuje prawo do ochrony prywatnej sfery życia, stanowiącej jedno z chronionych prawnie dóbr osobistych. Prywatność pracownika w miejscu pracy ulega jednak pewnym ograniczeniom wynikającym z uprawnień kontrolnych pracodawcy i z ogólnej zasady podporządkowania pracownika. Jednak aby uniknąć zarzutu nadużycia prawa, pracodawca powinien poinformować pracowników o stosowanych formach kontroli. W wielu przypadkach już sama świadomość monitoringu wystarczy, żeby pracownik efektywniej i sumienniej wykonywał powierzone obowiązki. Wielu jednak może to zniechęcać do nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. Innych nawet permanentna inwigilacja nie zniechęci do … .

Zgodnie z art. 22 § 1 K.P. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Kontrolę pracownika uzasadnia też art. 120 K.P. Stanowi on, że jeśli nawet zatrudniony przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych wyrządzi szkodę osobie trzeciej, do jej naprawienia zobowiązany jest wyłącznie pracodawca. Tym samym pilnowanie, czy pracownicy wywiązują się z obowiązków i robią to w należyty sposób, wynika bezpośrednio z dbałości o interesy firmy. Kontrolowanie pracowników jest jednak ograniczone. Decydując się na objęcie załogi monitoringiem, szef powinien uwzględnić rodzaj wykonywanej przez nich pracy i czy taka kontrola jest w ogóle potrzebna, a jeśli tak, to jaka jej forma będzie najlepsza i najmniej uciążliwa dla załogi.

Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1972 r. stwierdził, że w przypadku, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o kontroli w firmie, dopuszczalne jest nawet, w zakresie regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów, przeszukiwanie członków załogi w celu zapobieżenia wynoszeniu mienia z firmy (I PR 153/72). Oznacza to, że tak uregulowana forma kontroli nie narusza godności i dóbr osobistych pracowników. Można to też odnieść do lokalizowania podwładnych za pomocą telefonów służbowych.
Pracodawca ma prawo również gromadzić wszelkie dane o wykonywanej pracy. Dotyczy to także informacji o tym, w jakim miejscu i w jakim czasie pracownik przebywał. Prawidłowo przeprowadzony monitoring gwarantuje prawa obu stronom i dokumentuje zarówno czas pracy, jak i należne wynagrodzenie. Nic więc nie stoi na przeszkodzie, aby szef w razie ewentualnego sporu z pracownikiem wykorzystał zgromadzone w ten sposób dane. Tyle mówi na temat kontroli pracowników Kodeks Pracy, a życie? a narzędzia do kontroli pozostające w dyspozycji pracodawcy? a zdrowy rozsądek? Takich a ... można by wymienić jeszcze kilka.

O ile kontrola pracownika pracującego w siedzibie firmy, przy zastosowaniu różnych narzędzi: monitoring, rejestracja czasu pracy, kontrola komputerów, korespondencji, kontrola trzeźwości, itp., jest stosunkowo prosta (co nie oznacza braku kontrowersji) o tyle kontrola pracowników wykonujących swoje obowiązki poza siedzibą firmy (kierowcy TIR, handlowcy, kierowcy MPK, kurierzy, pracownicy zakładów zieleni miejskiej i wiele innych) może przysporzyć pracodawcy kłopotów. Mówimy tu zarówno o kontroli czasu świadczonej pracy jak i innych aspektach np. jakość tejże pracy, przestrzeganie prawa (min. KRD w przypadku kierowców), a także o zachowaniu pracowników (arogancja, spożywanie alkoholu) i wpływu tego zachowania na wizerunek firmy, firmy którą oddelegowani pracownicy reprezentują. Kontrola pracowników poza ekonomicznym charakterem (wydajność, premia, ewentualne kary finansowe), ma również wpływ na ocenę przydatności i kompetencji samego pracownika. Jak grzyby po deszczu powstają firmy specjalizujące się w kontroli pracowników. Nierzadko taką usługę mają w swojej ofercie również Agencje detektywistyczne.

Oto przykładowa oferta jednej z takich firm:

"Jesteśmy firmą specjalizująca się w kontroli pracowników – zarówno tych pracujących stacjonarnie jak i reprezentujących firmę w terenie. Nasza kontrola skierowana jest na grupę pracowników mających nieograniczony dostęp do firmowych środków transportu (i nie tylko) oraz niepodlegających codziennej bezpośredniej kontroli przełożonego, co bardzo często prowadzi do nadużyć i strat ponoszonych przez pracodawcę. By zminimalizować, a następnie wyeliminować owe nadużycia, proponujemy nasze usługi.
Nasza kontrola może być:
1. niejawna, polegająca na całodniowej kontroli pracownika bez jego wiedzy - osobista lub przy użyciu urządzeń rejestrujących.
2. jawna, polegająca na sprawdzeniu pracownika w miejscach w których powinien przebywać - zgodnie z wcześniejszym planem.
Po przeprowadzonej kontroli sporządzamy protokół pokontrolny, który jest przekazywany Kierownictwu. Kontrolujemy i oceniamy stan rzeczywisty przy zachowaniu dystansu, dyskrecji z pełnym uwzględnieniem potrzeb Kierownictwa. Forma kontroli, jej zasady i stała współpraca z Kierownictwem dają zauważalny, wręcz natychmiastowy wzrost wyników. Forma taka pozwala na wyeliminowanie nierzetelnych pracowników, skorygowanie błędów popełnianych w trakcie pracy, wzrost dyscypliny, zmniejszenie nadużywania środków transportu; egzekwuje sumienne podejście do obowiązków służbowych (a nieregularność kontroli oraz nieznajomość osób kontrolujących gwarantuje wysoką skuteczność naszych działań). Działamy tylko i wyłącznie dla dobra firmy oraz na bieżąco korygujemy formę kontroli dla potrzeb Kierownictwa. Podczas czynności współpracujemy tylko i wyłącznie z osobami wyznaczonymi przez Kierownictwo.
Jesteśmy poza wszelkimi układami koleżeńskimi. Kontroli dokonujemy na terenie całego kraju. Naszym działaniem pomogliśmy już wielu firmom w egzekwowaniu sumienności pracownika i jego staranności, a także w demaskowaniu osób działających na szkodę firmy."

W wielu przypadkach jedynym źródłem informacji o zachowaniu przedstawicieli firm, w stosunku do: zwykłych ludzi (przechodniów), nie będących klientami firmy pozostają osoby tzw. postronne. Czy „zwykły obywatel” powinien zgłosić do przełożonych takiego pracownika fakt nienależytego zachowania się przedstawiciela firmy? Bardzo często zdarza się, że przedstawiciel handlowy albo kurier dysponując samochodem służbowym (nierzadko oznakowanym), swoim zachowaniem na drodze stwarza zagrożenie, parkuje w sposób uniemożliwiający przejście chodnikiem (i o ile sprawny, zdrowy człowiek sobie poradzi o tyle osoba na wózku inwalidzkim albo matka z wózkiem z małym dzieckiem już niekoniecznie).

Często pracodawcy na swoich samochodach, sami zachęcają zwykłych ludzi do zgłaszania wszelkich nieprawidłowości, umieszczając napis: „Jadę źle zadzwoń do mojego szefa tel: 800 XXX XXX”. Nie rzadko pracodawcy uruchamiają bezpłatną infolinię aby nie narażać zgłaszającego przewinienie na dodatkowe koszty.

Jak we wszystkich dziedzinach życia „punkt widzenia zależy od punktu siedzenia”, tak i przedmiotowa sprawa zostanie oceniona na kilka biegunowo od siebie odległych sposobów. Z jednej strony pracodawca po takim zgłoszeniu uzna że nic się przecież nie stało (mimo że wizerunek firmy ucierpiał, mimo skierowania sprawy np. do Wydziału Ruchu Drogowego KP celem wszczęcia postępowania przeciwko takiemu kierowcy). Z drugiej strony pracodawca, który dbając o wizerunek firmy i potencjalnych klientów (a może przecież nim zostać również „poszkodowany”) wyciągnie odpowiednie sankcje w stosunku do niepokornego pracownika. Z kolejnej zaś strony pracownik, uzna że jest inwigilowany, a w koło są sami konfidenci i donosiciele.

Artykuł ukazał się również na HRstandard

Cytat dnia

"Usuń ze swojego słownika słowo 'problem' i zastąp słowem 'wyzwanie'. Życie stanie się nagle bardziej podniecające i interesujące" - Donna Watson

Prawdziwą porażką jest bezczynność, nie podjęcie wyzwania!

Żłobki wejdą do firm?!

Wczoraj nasz rząd zaproponował stworzenie i prowadzenie przyzakładowych żłobków. Dotychczas w Polsce funkcjonowały jedynie przedszkola przyzakładowe ale już za niedługo ma się to zmienić.

Rząd przedstawił wyliczenia odpisów dla firm na fundusz świadczeń socjalnych za zorganizowanie żłobków. Najwięcej skorzystają duże firmy, powyżej 150 pracowników, które mają szanse do całości zwrotu.

Przykład: dla korporacji zatrudniającej 1000 osób roczny odpis wynosiłby ok. 420tyś zł. Według szacunków resortu roczne koszty prowadzenia żłobka dla 30 dzieci to 242tyś zł.

Firmy ponad 150-osobowe mogłyby odpisać na fundusz nawet 125tyś. zł zaś mniejsze 42tyś zł, resztę kosztów pokrywaliby np. pracownicy pól na pół z pracodawcą. To oferta korzystna dla każdej firmy.

Co na to pracodawcy? Prawda jest taka, że firma, która chce być postrzegana jako firma przyjazna kobiecie, będzie chciała sięgnąć po takie rozwiązanie. A ile będzie takich firm trudno powiedzieć.

Resort pracy oprócz odpisu od funduszu rozważa również możliwość odpisu od podatku.

Uważacie, że to dobry pomysł?

źródło: Metro z 30.07.2010 nr 1886

Młodociany w pracy, co warto wiedzieć?!

Wakacje już w pełni a młodzi ludzie korzystając z wolnego czasu coraz częściej chcą go wykorzystać na zarobienie dodatkowego grosza, na wakacje, na własne wydatki etc.

Prawo pracy wyraźnie określa zasady, na jakich osoby, które ukończyły 16. rok życia, mogą podjąć pracę.

Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe
Art. 200.1. § 1. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.
§ 2. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.
§ 3. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204.
§ 4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.
§ 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Art. 200.2. § 1. Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.
§ 2. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.
§ 3. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.
§ 4. Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Szczególna ochrona zdrowia
Art. 201. § 1. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.
§ 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.
Art. 202. § 1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.
§ 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
§ 3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.
§ 3.1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.
Art. 203. § 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
§ 1.1. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00. W przypadkach określonych w art. 191 § 5 pora nocna przypada pomiędzy godzinami 2000 a 600.
§ 2. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.
§ 3. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Art. 204. § 1. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów.
§ 3. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.

W nieco gorszej sytuacji są gimnazjaliści, którzy nie ukończyli jeszcze 16-stu lat.

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 5 grudnia 2002 roku określa przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

Z rozporządzenia jasno wynika, że w przypadku gimnazjalistów poniżej 16 roku życia nie mam mowy o legalnym zarabianiu na własne wydatki. Nie pozostaje zatem nic innego jak uzbroić się w cierpliwość a w wolnym czasie korzystać z uroków wakacji...

12 przykazań szczęśliwej pracy

Aby czerpać zadowolenie z pracy, powinieneś/powinnaś:

1. Działać skutecznie,

2. Wykonywać urozmaicone działania,

3. Mieć przynajmniej częściową kontrolę nad tym, co robisz,

4. Otrzymywać podziękowania,

5. Korzystać ze swoich mocnych stron i zalet,

6. Wiedzieć, czego się od ciebie oczekuje,

7. Rozumieć, dlaczego to, co robisz, ma znaczenie,

8. Być wysłuchiwany,

9. Mieć w pracy przyjaciół,

10. Uczyć się nowych rzeczy,

11. Mieć odpowiedniego dla siebie szefa,

12. Dawać i otrzymywać informacje zwrotne.

źródło: Magazyn Coaching nr 2/2010

Odwołanie z urlopu

Biorąc pod uwagę fakt, że rozpoczął się sezon urlopowy i prawie każdy myśli o wakacjach postanowiłam przedstawić rady, które mam nadzieję nigdy nie będą Wam potrzebne.

art. 162 Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

art. 163. § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
§ 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
§ 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

art. 164. § 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.
§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

art. 167 § 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.


Załóżmy, że pracownikowi przysługuje 26 dni urlopu. Zaplanował sobie 14 dni ciągłego urlopu ale przed udaniem się na niego większą część pozostałego urlopu wykorzystał wybierając pojedyncze dni plus np. urlop na żądanie.

Pracownik idzie na przysługujący mu i zaplanowany zgodnie z planem urlopów 14 dniowy urlop wypoczynkowy i np. dziewiątego dnia pracodawca odwołuje pracownika z urlopu, tym samym uniemożliwiając pracownikowi - i łamiąc równocześnie art 162 K.P. - skorzystanie z 14 dni nieprzerwanego urlopu. Co wtedy?

Niestety tutaj przepisy wzajemnie się wykluczają. Z jednej strony pracownik ma prawo do 14 dniowego urlopu z drugiej zaś pracodawca nie ma możliwości udzielić mu takiego urlopu bo został on wcześniej wykorzystany.

Nie skorzystanie z nieprzerwanego 14 dniowego urlopu poza brakiem możliwości odpoczynku wyklucza również możliwość skorzystania ze świadczenia socjalnego tzw. wczasów pod gruszą.

Taka sytuacja kwalifikuje się do powiadomienia PIP i wszczęcia postępowania kontrolno wyjaśniającego zmierzającego w konsekwencji do ustalenia czy odwołanie z urlopu było zasadne.

Pozostałe dni przeznaczone na urlop jednak nie przepadają. Urlop można a nawet należy wykorzystać w innym dogodnym dla wszystkich terminie.

Artykuł powstał przy współpracy/konsultacji z Państwową Inspekcją Pracy

Ucz się ucz bo nauka to potęgi klucz!!!

Prawo Młodej Mamy

W związku z dużą ilością zapytań w tym temacie postanowiłam na łamach "verba volant..." wypowiedzieć się szerzej na powyższy temat.

Każdej Mamie po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, która nie korzysta z urlopu wychowawczego albo nie korzysta z niego w pełni przysługuje prawo do 12 miesięcznej ochrony przed zwolnieniem pod warunkiem zmniejszenia wymiaru czasu pracy.

Zgodnie z art.186.7. § 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

§ 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

Art. 186.8. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W sytuacji kiedy karmimy dziecko piersią i chcemy je kontynuować przysługują nam w zależności od wymiaru czasu pracy przerwy.

Art. 187 § 1 i 2 K.p., pracownicy karmiącej dziecko piersią przysługuje na okres tego karmienia przerwa w pracy. Ich wymiar, uzależniony jest od czasu pracy i liczby dzieci, przedstawia się następująco:
-dwie przerwy po 30 minut na jedno karmione dziecko, jeżeli czas pracy przekracza 6 godzin dziennie,
-dwie przerwy po 45 minut na więcej niż jedno karmione dziecko, jeżeli czas pracy przekracza 6 godzin dziennie,
-jedna z powyższych przerw, jeśli czas pracy wynosi od 4 do 6 godzin dziennie.

Dodatkowo co wydaje mi się istotne nic nie stoi na przeszkodzie, aby przerwy mogły być połączone i pracę kończyć odpowiednio wcześniej lub zaczynać ją później.

Do wniosku pracodawcy o przyznanie przerw na karmienie dziecka należy dołączyć zaświadczenie od lekarza potwierdzające zaistniały fakt. Lekarz takie zaświadczenie wystawia bez problemu.

Oczywiście przy zmniejszonym wymiarze czasu zmianie ulega również wymiar urlopu wypoczynkowego. Jak go wówczas liczymy?

Załóżmy, że korzystamy z obniżenia wymiaru czasu pracy do 3/4 etatu i jednocześnie mamy prawo do 26dni urlopu.

3/4 etatu x 26dni = 19,5 co daje nam po zaokrągleniu 20dni urlopu. Warto również zaznaczyć, że zaokrąglamy zawsze w górę (nie tylko po przekroczeniu 0,50) i do pełnego dnia.

Przy zmniejszonym czasie pracy nie zmniejsza nam się prawo do 2 dni opieki nad dzieckiem jak również prawo do 60 dni "L4" na nie. Warto tutaj pamiętać, że korzystanie z "L4" na dziecko daje nam 80% naszego wynagrodzenia za okres przebywania na nim.

Decydując się jednak na urlop wychowawczy warto wiedzieć, że...

art. 186 § 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

...i, że w każdej chwili można go skrócić bądź przedłużyć.

Art. 186.3. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:
1) w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,
2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Art. 186 § 4. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.

art. 186.1 § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Art. 186 § 5. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach - co oznacza, że nie musimy składać jednego wniosku na cały przysługujący nam okres.

Zapraszam do wymiany pytań zarówno na blogu jak i na nowo stworzonym forum.

Przyszłość jest kobietą!!!

Coraz częściej możemy spotkać kobietę w zawodach uznawanych jeszcze nie dawno za typowo męskie. Jeszcze do niedawna obecność kobiety w transporcie, górnictwie czy budownictwie była niewyobrażalna. A teraz...teraz coraz częściej słyszy się o tym, że kobieta marzy o pracy w kopalni, pod ziemią bo od zawsze, ktoś w rodzinie był górnikiem, taka tradycja rodzinna. Marzy o tym i to realizuje.

"Tylko jedno może unicestwić marzenia - strach przed porażką" - Paulo Coelho "Alchemik"

Kobiety obecnie znacznie częściej są kierowcami autobusów miejskich i radzą sobie bardzo dobrze. Na początku było zaskoczenie, niedowierzanie, śmiechy. Teraz nikt nie komentuje, każdy wsiada i jedzie. Podobnie sprawa zaczyna wyglądać wśród kierowców TIRów, tutaj też jest coraz więcej kobiet.

Ilość kobiet na rynku pracy wzrasta a liczba zatrudnionych kobiet i mężczyzn wyrównuje się. Kobiety nie zajmują się już tylko dziećmi i domem. Aktywnie biorą udział w utrzymaniu rodziny, we własnym rozwoju. "Sprawdzają się" na coraz to nowych stanowiskach pracy.

Minęły także czasy kiedy kobieta pracowała tylko w kasie.

Kobiety i pieniądze

Kobiety można spotkać już chyba we wszystkich zawodach świata od barmanki, przez policjanta, żołnierza, na uniwersytetach, w sądach a skończywszy na rajdach samochodowych.

Nadal jednak różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn utrzymują się w odniesieniu do płac, obowiązków związanych z opieką nad dziećmi etc. To ma się jednak w przyszłości zmienić bowiem fakt, że na rynku pracy jest coraz więcej kobiet i są one w dużej mierze lepiej wykształcone od mężczyzn nie jest bez znaczenia.

Potencjał kobiet nie jest zauważany, doceniany w wielu firmach. Wiele firm decydując się na zatrudnienie kobiet na stanowiskach specjalistycznych, menedżerskich miałoby szanse stać się bardziej profesjonalnymi. Kobiety prezentują znacznie lepszy styl zarządzania m.in. nastawienie na kompromis, mediacje, skuteczność etc. To są cechy, które pomagają w odnoszeniu sukcesu.

Gazeta.pl pisze, że "Nie stać nas na marnotrawienie potencjału kobiet menedżerów" i dodaje "Połowę miejsc w zarządach firm kobiety zdobędą w 2083 roku, jeśli ich udział będzie się zwiększał w dotychczasowym tempie - mówi dr Teresa Kupczyk"...