Zarządzanie po polsku: zwolnić, zatrudnić, zwolnić

Zapraszam do zapoznania się z wywiadem przeprowadzonym z dyrektorem firmy consultingowej S. Partner, autorem raportów o polskim rynku pracy dla Międzynarodowej Organizacji Pracy - Stephane Porter, zamieszczonym w Dzienniku "Metro" dnia 21.10.2010

Anita Karwowska: W raporcie "Polska Praca 2010" pisze pan, że pobiliśmy europejski rekord w zatrudnianiu na czas określony. Jak to możliwe?
Stephane Porter: - Odpowiedź jest tylko jedna. Pracodawcy mają możliwość zwolnienia w ciągu 15 dni bez podania żadnych przyczyn. Z wielu rozmów, jakie przeprowadziłem z pracodawcami, wynikało, że od pracowników oczekują przede wszystkim dyspozycyjności. Od tego warunku zaczynała się niemal połowa ofert pracy. Długo zastanawiałem się, co to w ogóle znaczy? Dyspozycyjność pracownika powinna polegać na tym, że jest w pełni zaangażowany w wykonywanie swoich obowiązków w godzinach pracy. Nie mylmy tego jednak z tym, że pracy mamy poświęcać także swój prywatny czas, który zostaje mu zwykle dopiero wieczorem. Jeśli pracodawca obarcza obowiązkami także po godzinach, oznacza to, że nie potrafi zorganizować pracy. A jak to ma się do tymczasowego zatrudnienia? Proste. Pracodawcom taka forma zatrudnienia potrzebna była nie dla elastyczności i konkurencyjności, ale dlatego, że byli przekonani o tym, że etos pracy w Polsce jest zniszczony. A więc - według polskich menedżerów - dopiero ta niepewność wynikająca z czasowego zatrudnienia zmobilizuje do dobrej pracy.

Pracodawcy pytani o przyczyny niechęci do stałego zatrudnienia mówią, że zwolnienie pracownika jest zbyt trudne. Jeremi Mordasewicz z PKPP "Lewiatan" stwierdził, że przepisy narzucają pracodawcy, z kim ma pracować.
- Polska należy do krajów, gdzie najłatwiej się zatrudnia i zwalnia. Proszę zwrócić uwagę, ile trwa okres wypowiedzenia w Danii - do dziewięciu miesięcy. Ta elastyczność nie jest atutem polskiego rynku, wręcz przeciwnie. Wynika to z błędnego zarządzania personelem. Od menedżera, który dostaje za swoją pracę europejską pensje, wymaga się wiecej niż działania na zasadzie: zwalniam, zatrudniam, zwalniam. Bazowanie na najprostszych rozwiązaniach to za mało, by odnieść sukces. Popełnia błąd ten, kto zakłada, że dla kapitalizmu nie powinno być żadnych barier. Bariery zmuszają do szukania rozwiązań przynoszących lepsze efekty.

Przedsiębiorcy oburzają się, słysząc, że podczas kryzysu zachowali sie egoistycznie. Twierdzą, że w Polsce nie było masowych zwolnień.
- Dane takie: według Eurostatu, spadek zatrudnienia w samych początkach kryzysu - przełom IV kwartału 2008 i I kwartału 2009 - wyniósł w Polsce 2,6%. To dziewiąte miejsce w Europie. W strefie Euro, całej Unii, jak i np. Francji, gdzie wzrost gospodarczy był na ostrym minusie, średnia zwolnień była mniejsza. A przyglądając się danym z dwóch lat kryzysu, widzimy, że Polska należy do grupy krajów, która zniszczyła najwięcej miejsc pracy - spadek zatrudnienia na poziomie 3,5% w tym prawie 10% w przemyśle. Do dziś tych miejsc pracy nie odzyskaliśmy do końca. Proszę więc nie mówić, że w czasach kryzysu w Polsce nie było zwolnień. W jednym kraju, który miał wzrost gospodarczy! Powody są różne, ale myślę, że brak wsparcia w zakresie dofinansowania utrzymania miejsc pracy, tak jak w Niemczech lub Francji, odegrał dużą rolę.

A skąd w polskich pracownikach tyle kompleksów?
- Z zewnątrz wygląda to tak. Często jestem w Irlandii i wciąż widzę, jak dobrze są oceniani Polacy. A dlaczego ta sama osoba w Polsce jest bumelantem, a za granica świetnym pracownikiem? Może dlatego, że ktoś źle zarządza jego pracą? W Polsce duża jej część to wykonywanie prostych zajęć, które nie wymagają specjalistycznych umiejętności, ale dobrego zorganizowania. A za tę część odpowiadają właśnie menedżerowie.

Z coraz większym zainteresowaniem mówi się także u nas o modelu zatrudnienia nazwanym flexicurity (od połączenia angielskich słów "elastyczność" i "bezpieczeństwo"). Czy pracownicy powinni się tego bać?
- U podstaw flexicurity leży takie przekonanie: mogę zwalniać, bo mój pracownik szybko znajdzie pracę, szkolenia i będzie dysponował wystarczającymi środkami do życia. Pracownik zgadza się, bo ma poczucie, że da sobie radę. Ale, żeby tak się stało, pracodawca odprowadza słone składki i podatki, które zapewnią pracownikowi prawdziwe poczucie bezpieczeństwa i godne życie po utracie pracy. W Polsce problem polega na tym, że ten, który nie ma pracy, nie ma prawie nic. Po co więc rozmawiać o flexicurity, jeśli nie zapewniamy bezrobotnym bezpieczeństwa? Poza tym flexicurity jest w kryzysie. W krajach, w których rynek pracy oparto na tym modelu, bezrobocie w czasie kryzysu poszło mocno w górę.