Pomyślności w Nowym Roku !!!

SZCZĘŚLIWEGO NOWEGO ROKU 2011

Umowa na czas nieokreślony plusy i minusy

Spory dotyczące kwestii tego, która umowa o pracę jest lepsza, umowa na czas określony czy też na czas nieokreślony trwają i trwać będą. Ile osób tyle opinii. Dawniej takich problemów nie było. Zdecydowana większość społeczeństwa wolała umowę na czas nieokreślony i taką umowę też dostawało. Teraz wygląda to inaczej. Wątpliwości jest sporo jak również miłośników obu umów nadal przybywa. Często umowa na czas określony nie jest traktowana na równi z umową stałą. Przeważająca część społeczeństwa pracuje jednak na podstawie umowy na czas określony.

Zasadnicze różnice pomiędzy umowami widoczne są już przy okresach wypowiedzenia.

Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

§ 1.1. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Utarło się, że umowa na czas nieokreślony jest bezpieczniejsza, dająca większą stabilizację no i można liczyć na odprawę. Ale czy każdemu zatrudnionemu na umowę na czas nieokreślony należy się odprawa?

Aby nabyć prawo do odprawy należy spełnić łącznie następujące warunki: być pracownikiem pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników oraz utracić zatrudnienie z przyczyn zaistniałych po stronie pracodawcy.

"Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.)" - Przepisy ww. ustawy mają zastosowanie przy indywidualnych zwolnieniach z przyczyn nie dotyczących pracownika, o ile jest to jedyna przyczyna.

Art. 1 [ Zakres stosowania ustawy] 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".

2. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Odprawa przysługuje również w sytuacji, gdy pracodawca zmienił pracownikowi warunki pracy lub płacy, które zostały odrzucone przez pracownika i doszło do rozwiązania umowy (wyrok SN z 16.11.2000r., I PKN 79/00).

Odprawę otrzyma także pracownik zwolniony w ramach zwolnień grupowych.

Możliwości otrzymania odprawa pieniężnej są trzy w następujących wysokościach:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Na wysokość odprawy nie ma wpływu wymiar czasu pracy pracownika.

Umowa o pracę na czas nieokreślony, długie okresy wypowiedzenia to duży minus dla osób lubiących zmieniać zatrudnienie. W obecnym świecie gdzie często zmieniamy pracę, aby móc się stale rozwijać, a najlepiej raz na 3 lata, żaden pracodawca nie będzie na nas czekał aż 3 miesiące. Pracownik może zatem czuć się jak zamknięty w złotej klatce. Oferty pracy, często interesujące mogą go ominąć co z pewnością by nie miało miejsca przy 2 tygodniowym wypowiedzeniu.

Taka umowa to z pewnością plus dla ludzi ceniący stagnację zawodową, liczących na odprawę pieniężną oraz stabilizację. To duży plus dla kobiet mających dzieci lub planujących powiększenie rodziny. Minus jednak dla osób, które cenią sobie wolność, lubiących się rozwijać zawodowo ponieważ trzeba przyznać, że "siedząc" w jednej firmie przez 5,10 lat potrzeba rozwoju zanika i robimy tylko tyle ile trzeba co jest niemożliwe zmieniając pracę na inną, nawet na pracę w obrębie tego samego działu ale w innym zakładzie pracy.

A jak Wy to postrzegacie? Która umowa jest dla Was cenniejsza?

Praca w święta

Praca w święta nie należy do przyjemnych ale zapewne każdy chociaż raz w swojej karierze zawodowej spotkał się z taka sytuacją na własnej skórze. Są zawody, w których praca w święta to norma i mam tutaj na myśli np. pracę w pogotowiu ratunkowym, policji, stacjach benzynowych etc. Znajdą się niestety również punkty, w których nie ma aż takiej potrzeby pełnienia dyżurów a jednak pracodawcy żądają od pracowników dyspozycyjności w te dni. A jak wygląda to w świetle prawa? Czy pracodawca ma prawo wymagać od nas przyjścia do pracy, czy będziemy mieli za to dodatkowe pieniądze?

Art. 151.9.KP § 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy.

§ 2. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Art. 151.9a.

1. Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona.

2. Przepis ust. 1 stosuje się także, jeżeli święto przypada w niedzielę.

3. Praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

Art. 151.10. Praca w niedziele i święta jest dozwolona:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) w ruchu ciągłym,

3) przy pracy zmianowej,

4) przy niezbędnych remontach,

5) w transporcie i w komunikacji,

6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

8) w rolnictwie i hodowli,

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

a) (uchylona),

b) zakładach świadczących usługi dla ludności,

c) gastronomii,

d) zakładach hotelarskich,

e) jednostkach gospodarki komunalnej,

f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,

h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,

10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Art. 151.11. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa w art. 1519a ust. 3 i art. 151.10 pkt 1-9, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

1) w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,

2) w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.

§ 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151.1 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę.

§ 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151.1 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto.

§ 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

Art. 151.12. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144*

Z przepisów wynika, że nie jest tak źle możemy bowiem liczyć na "odebranie" sobie wolnego dnia w innym terminie bądź nawet liczyć na dodatkowe wynagrodzenie. Nie zmienia to jednak faktu, że atmosfery świątecznej, rodzinnej panującej właśnie w tym czasie nie da się powtórzyć. Pracownicy zgadzają się na pracę w święta bo często nie mają innego wyjścia, ktoś do pracy w tych dniach musi przyjść.

Pracodawcy zdarza się wymuszać na pracownikach "posłuszeństwo" dając niejednokrotnie do zrozumienia, że np. tuż po świętach kończy się Pani/Panu umowa. Taką sytuacje możemy jedynie zgłosić do PIP-u ale czy to przyniesie efekt? Innym rozwiązaniem jest przyjść do pracy, a po pracy poszukać innej interesującej nas oferty...

*Art. 144.KP - [Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy] Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.

Wesołych Świąt !!!

Z okazji Świąt Bożego Narodzenia
wielu głębokich i radosnych przeżyć,
wewnętrznego spokoju, wytrwałości i radości
oraz błogosławieństwa Bożego
w każdym dniu nadchodzącego Roku
życzy redakcja Verba volant, scripta manent

Płaca minimalna w 2011

Rząd przyjął przedłożoną przez Ministra pracy i polityki społecznej propozycję podwyżki minimalnego wynagrodzenia za pracę w roku 2011. W porównaniu z tegorocznym poziomem (obecnie płaca minimalna wynosi 1317,00) najniższa płaca wzrośnie o 69 zł.

W obliczu sporych podwyżek planowanych na 2011 rok nie są to wysokie kwoty jakie gwarantuje nam Państwo. Zaproponowana przez Ministra pracy i polityki społecznej płaca minimalna od 1 stycznia 2011 r. ma wynieść 1386 zł brutto.

Zobaczmy zatem ile w 2011 roku otrzyma "do ręki" pracownik z minimalnym wynagrodzeniem :

Wynagrodzenie zasadnicze: 1386,00
składka emerytalna 9,76%: 135,27
składka rentowa 1,5%: 20,79
składka chorobowa 2,45%: 33,96
razem składki społeczne 13,71%: 190,02
koszty uzyskania: 111,25
składka zdrowotna: 107,64
zaliczka na podatek: 56,00
netto: 1032,34

Trzeba przyznać, że szaleństwa nie ma...