Żłobki wejdą do firm?!

Wczoraj nasz rząd zaproponował stworzenie i prowadzenie przyzakładowych żłobków. Dotychczas w Polsce funkcjonowały jedynie przedszkola przyzakładowe ale już za niedługo ma się to zmienić.

Rząd przedstawił wyliczenia odpisów dla firm na fundusz świadczeń socjalnych za zorganizowanie żłobków. Najwięcej skorzystają duże firmy, powyżej 150 pracowników, które mają szanse do całości zwrotu.

Przykład: dla korporacji zatrudniającej 1000 osób roczny odpis wynosiłby ok. 420tyś zł. Według szacunków resortu roczne koszty prowadzenia żłobka dla 30 dzieci to 242tyś zł.

Firmy ponad 150-osobowe mogłyby odpisać na fundusz nawet 125tyś. zł zaś mniejsze 42tyś zł, resztę kosztów pokrywaliby np. pracownicy pól na pół z pracodawcą. To oferta korzystna dla każdej firmy.

Co na to pracodawcy? Prawda jest taka, że firma, która chce być postrzegana jako firma przyjazna kobiecie, będzie chciała sięgnąć po takie rozwiązanie. A ile będzie takich firm trudno powiedzieć.

Resort pracy oprócz odpisu od funduszu rozważa również możliwość odpisu od podatku.

Uważacie, że to dobry pomysł?

źródło: Metro z 30.07.2010 nr 1886

Młodociany w pracy, co warto wiedzieć?!

Wakacje już w pełni a młodzi ludzie korzystając z wolnego czasu coraz częściej chcą go wykorzystać na zarobienie dodatkowego grosza, na wakacje, na własne wydatki etc.

Prawo pracy wyraźnie określa zasady, na jakich osoby, które ukończyły 16. rok życia, mogą podjąć pracę.

Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe
Art. 200.1. § 1. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.
§ 2. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.
§ 3. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204.
§ 4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.
§ 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Art. 200.2. § 1. Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.
§ 2. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.
§ 3. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.
§ 4. Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Szczególna ochrona zdrowia
Art. 201. § 1. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.
§ 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.
Art. 202. § 1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.
§ 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
§ 3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.
§ 3.1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.
Art. 203. § 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
§ 1.1. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00. W przypadkach określonych w art. 191 § 5 pora nocna przypada pomiędzy godzinami 2000 a 600.
§ 2. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.
§ 3. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Art. 204. § 1. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów.
§ 3. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.

W nieco gorszej sytuacji są gimnazjaliści, którzy nie ukończyli jeszcze 16-stu lat.

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 5 grudnia 2002 roku określa przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

Z rozporządzenia jasno wynika, że w przypadku gimnazjalistów poniżej 16 roku życia nie mam mowy o legalnym zarabianiu na własne wydatki. Nie pozostaje zatem nic innego jak uzbroić się w cierpliwość a w wolnym czasie korzystać z uroków wakacji...

12 przykazań szczęśliwej pracy

Aby czerpać zadowolenie z pracy, powinieneś/powinnaś:

1. Działać skutecznie,

2. Wykonywać urozmaicone działania,

3. Mieć przynajmniej częściową kontrolę nad tym, co robisz,

4. Otrzymywać podziękowania,

5. Korzystać ze swoich mocnych stron i zalet,

6. Wiedzieć, czego się od ciebie oczekuje,

7. Rozumieć, dlaczego to, co robisz, ma znaczenie,

8. Być wysłuchiwany,

9. Mieć w pracy przyjaciół,

10. Uczyć się nowych rzeczy,

11. Mieć odpowiedniego dla siebie szefa,

12. Dawać i otrzymywać informacje zwrotne.

źródło: Magazyn Coaching nr 2/2010

Odwołanie z urlopu

Biorąc pod uwagę fakt, że rozpoczął się sezon urlopowy i prawie każdy myśli o wakacjach postanowiłam przedstawić rady, które mam nadzieję nigdy nie będą Wam potrzebne.

art. 162 Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

art. 163. § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
§ 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
§ 3. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

art. 164. § 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.
§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

art. 167 § 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.


Załóżmy, że pracownikowi przysługuje 26 dni urlopu. Zaplanował sobie 14 dni ciągłego urlopu ale przed udaniem się na niego większą część pozostałego urlopu wykorzystał wybierając pojedyncze dni plus np. urlop na żądanie.

Pracownik idzie na przysługujący mu i zaplanowany zgodnie z planem urlopów 14 dniowy urlop wypoczynkowy i np. dziewiątego dnia pracodawca odwołuje pracownika z urlopu, tym samym uniemożliwiając pracownikowi - i łamiąc równocześnie art 162 K.P. - skorzystanie z 14 dni nieprzerwanego urlopu. Co wtedy?

Niestety tutaj przepisy wzajemnie się wykluczają. Z jednej strony pracownik ma prawo do 14 dniowego urlopu z drugiej zaś pracodawca nie ma możliwości udzielić mu takiego urlopu bo został on wcześniej wykorzystany.

Nie skorzystanie z nieprzerwanego 14 dniowego urlopu poza brakiem możliwości odpoczynku wyklucza również możliwość skorzystania ze świadczenia socjalnego tzw. wczasów pod gruszą.

Taka sytuacja kwalifikuje się do powiadomienia PIP i wszczęcia postępowania kontrolno wyjaśniającego zmierzającego w konsekwencji do ustalenia czy odwołanie z urlopu było zasadne.

Pozostałe dni przeznaczone na urlop jednak nie przepadają. Urlop można a nawet należy wykorzystać w innym dogodnym dla wszystkich terminie.

Artykuł powstał przy współpracy/konsultacji z Państwową Inspekcją Pracy

Ucz się ucz bo nauka to potęgi klucz!!!