Pracownik na celowniku

Wraz z rozwojem społeczeństwa informacyjnego i nowoczesnych technologii, wraz z dużą mobilnością pracowników, wraz z tym, że wiele firm wykonuje zlecenia, delegując równocześnie pracowników w teren, problematyka monitorowania pracownika w miejscu wykonywania pracy nabiera większego znaczenia. Jak każdemu człowiekowi, pracownikowi przysługuje prawo do ochrony prywatnej sfery życia, stanowiącej jedno z chronionych prawnie dóbr osobistych. Prywatność pracownika w miejscu pracy ulega jednak pewnym ograniczeniom wynikającym z uprawnień kontrolnych pracodawcy i z ogólnej zasady podporządkowania pracownika. Jednak aby uniknąć zarzutu nadużycia prawa, pracodawca powinien poinformować pracowników o stosowanych formach kontroli. W wielu przypadkach już sama świadomość monitoringu wystarczy, żeby pracownik efektywniej i sumienniej wykonywał powierzone obowiązki. Wielu jednak może to zniechęcać do nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. Innych nawet permanentna inwigilacja nie zniechęci do … .

Zgodnie z art. 22 § 1 K.P. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Kontrolę pracownika uzasadnia też art. 120 K.P. Stanowi on, że jeśli nawet zatrudniony przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych wyrządzi szkodę osobie trzeciej, do jej naprawienia zobowiązany jest wyłącznie pracodawca. Tym samym pilnowanie, czy pracownicy wywiązują się z obowiązków i robią to w należyty sposób, wynika bezpośrednio z dbałości o interesy firmy. Kontrolowanie pracowników jest jednak ograniczone. Decydując się na objęcie załogi monitoringiem, szef powinien uwzględnić rodzaj wykonywanej przez nich pracy i czy taka kontrola jest w ogóle potrzebna, a jeśli tak, to jaka jej forma będzie najlepsza i najmniej uciążliwa dla załogi.

Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1972 r. stwierdził, że w przypadku, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o kontroli w firmie, dopuszczalne jest nawet, w zakresie regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów, przeszukiwanie członków załogi w celu zapobieżenia wynoszeniu mienia z firmy (I PR 153/72). Oznacza to, że tak uregulowana forma kontroli nie narusza godności i dóbr osobistych pracowników. Można to też odnieść do lokalizowania podwładnych za pomocą telefonów służbowych.
Pracodawca ma prawo również gromadzić wszelkie dane o wykonywanej pracy. Dotyczy to także informacji o tym, w jakim miejscu i w jakim czasie pracownik przebywał. Prawidłowo przeprowadzony monitoring gwarantuje prawa obu stronom i dokumentuje zarówno czas pracy, jak i należne wynagrodzenie. Nic więc nie stoi na przeszkodzie, aby szef w razie ewentualnego sporu z pracownikiem wykorzystał zgromadzone w ten sposób dane. Tyle mówi na temat kontroli pracowników Kodeks Pracy, a życie? a narzędzia do kontroli pozostające w dyspozycji pracodawcy? a zdrowy rozsądek? Takich a ... można by wymienić jeszcze kilka.

O ile kontrola pracownika pracującego w siedzibie firmy, przy zastosowaniu różnych narzędzi: monitoring, rejestracja czasu pracy, kontrola komputerów, korespondencji, kontrola trzeźwości, itp., jest stosunkowo prosta (co nie oznacza braku kontrowersji) o tyle kontrola pracowników wykonujących swoje obowiązki poza siedzibą firmy (kierowcy TIR, handlowcy, kierowcy MPK, kurierzy, pracownicy zakładów zieleni miejskiej i wiele innych) może przysporzyć pracodawcy kłopotów. Mówimy tu zarówno o kontroli czasu świadczonej pracy jak i innych aspektach np. jakość tejże pracy, przestrzeganie prawa (min. KRD w przypadku kierowców), a także o zachowaniu pracowników (arogancja, spożywanie alkoholu) i wpływu tego zachowania na wizerunek firmy, firmy którą oddelegowani pracownicy reprezentują. Kontrola pracowników poza ekonomicznym charakterem (wydajność, premia, ewentualne kary finansowe), ma również wpływ na ocenę przydatności i kompetencji samego pracownika. Jak grzyby po deszczu powstają firmy specjalizujące się w kontroli pracowników. Nierzadko taką usługę mają w swojej ofercie również Agencje detektywistyczne.

Oto przykładowa oferta jednej z takich firm:

"Jesteśmy firmą specjalizująca się w kontroli pracowników – zarówno tych pracujących stacjonarnie jak i reprezentujących firmę w terenie. Nasza kontrola skierowana jest na grupę pracowników mających nieograniczony dostęp do firmowych środków transportu (i nie tylko) oraz niepodlegających codziennej bezpośredniej kontroli przełożonego, co bardzo często prowadzi do nadużyć i strat ponoszonych przez pracodawcę. By zminimalizować, a następnie wyeliminować owe nadużycia, proponujemy nasze usługi.
Nasza kontrola może być:
1. niejawna, polegająca na całodniowej kontroli pracownika bez jego wiedzy - osobista lub przy użyciu urządzeń rejestrujących.
2. jawna, polegająca na sprawdzeniu pracownika w miejscach w których powinien przebywać - zgodnie z wcześniejszym planem.
Po przeprowadzonej kontroli sporządzamy protokół pokontrolny, który jest przekazywany Kierownictwu. Kontrolujemy i oceniamy stan rzeczywisty przy zachowaniu dystansu, dyskrecji z pełnym uwzględnieniem potrzeb Kierownictwa. Forma kontroli, jej zasady i stała współpraca z Kierownictwem dają zauważalny, wręcz natychmiastowy wzrost wyników. Forma taka pozwala na wyeliminowanie nierzetelnych pracowników, skorygowanie błędów popełnianych w trakcie pracy, wzrost dyscypliny, zmniejszenie nadużywania środków transportu; egzekwuje sumienne podejście do obowiązków służbowych (a nieregularność kontroli oraz nieznajomość osób kontrolujących gwarantuje wysoką skuteczność naszych działań). Działamy tylko i wyłącznie dla dobra firmy oraz na bieżąco korygujemy formę kontroli dla potrzeb Kierownictwa. Podczas czynności współpracujemy tylko i wyłącznie z osobami wyznaczonymi przez Kierownictwo.
Jesteśmy poza wszelkimi układami koleżeńskimi. Kontroli dokonujemy na terenie całego kraju. Naszym działaniem pomogliśmy już wielu firmom w egzekwowaniu sumienności pracownika i jego staranności, a także w demaskowaniu osób działających na szkodę firmy."

W wielu przypadkach jedynym źródłem informacji o zachowaniu przedstawicieli firm, w stosunku do: zwykłych ludzi (przechodniów), nie będących klientami firmy pozostają osoby tzw. postronne. Czy „zwykły obywatel” powinien zgłosić do przełożonych takiego pracownika fakt nienależytego zachowania się przedstawiciela firmy? Bardzo często zdarza się, że przedstawiciel handlowy albo kurier dysponując samochodem służbowym (nierzadko oznakowanym), swoim zachowaniem na drodze stwarza zagrożenie, parkuje w sposób uniemożliwiający przejście chodnikiem (i o ile sprawny, zdrowy człowiek sobie poradzi o tyle osoba na wózku inwalidzkim albo matka z wózkiem z małym dzieckiem już niekoniecznie).

Często pracodawcy na swoich samochodach, sami zachęcają zwykłych ludzi do zgłaszania wszelkich nieprawidłowości, umieszczając napis: „Jadę źle zadzwoń do mojego szefa tel: 800 XXX XXX”. Nie rzadko pracodawcy uruchamiają bezpłatną infolinię aby nie narażać zgłaszającego przewinienie na dodatkowe koszty.

Jak we wszystkich dziedzinach życia „punkt widzenia zależy od punktu siedzenia”, tak i przedmiotowa sprawa zostanie oceniona na kilka biegunowo od siebie odległych sposobów. Z jednej strony pracodawca po takim zgłoszeniu uzna że nic się przecież nie stało (mimo że wizerunek firmy ucierpiał, mimo skierowania sprawy np. do Wydziału Ruchu Drogowego KP celem wszczęcia postępowania przeciwko takiemu kierowcy). Z drugiej strony pracodawca, który dbając o wizerunek firmy i potencjalnych klientów (a może przecież nim zostać również „poszkodowany”) wyciągnie odpowiednie sankcje w stosunku do niepokornego pracownika. Z kolejnej zaś strony pracownik, uzna że jest inwigilowany, a w koło są sami konfidenci i donosiciele.

Artykuł ukazał się również na HRstandard

Cytat dnia

"Usuń ze swojego słownika słowo 'problem' i zastąp słowem 'wyzwanie'. Życie stanie się nagle bardziej podniecające i interesujące" - Donna Watson

Prawdziwą porażką jest bezczynność, nie podjęcie wyzwania!

Żłobki wejdą do firm?!

Wczoraj nasz rząd zaproponował stworzenie i prowadzenie przyzakładowych żłobków. Dotychczas w Polsce funkcjonowały jedynie przedszkola przyzakładowe ale już za niedługo ma się to zmienić.

Rząd przedstawił wyliczenia odpisów dla firm na fundusz świadczeń socjalnych za zorganizowanie żłobków. Najwięcej skorzystają duże firmy, powyżej 150 pracowników, które mają szanse do całości zwrotu.

Przykład: dla korporacji zatrudniającej 1000 osób roczny odpis wynosiłby ok. 420tyś zł. Według szacunków resortu roczne koszty prowadzenia żłobka dla 30 dzieci to 242tyś zł.

Firmy ponad 150-osobowe mogłyby odpisać na fundusz nawet 125tyś. zł zaś mniejsze 42tyś zł, resztę kosztów pokrywaliby np. pracownicy pól na pół z pracodawcą. To oferta korzystna dla każdej firmy.

Co na to pracodawcy? Prawda jest taka, że firma, która chce być postrzegana jako firma przyjazna kobiecie, będzie chciała sięgnąć po takie rozwiązanie. A ile będzie takich firm trudno powiedzieć.

Resort pracy oprócz odpisu od funduszu rozważa również możliwość odpisu od podatku.

Uważacie, że to dobry pomysł?

źródło: Metro z 30.07.2010 nr 1886

Młodociany w pracy, co warto wiedzieć?!

Wakacje już w pełni a młodzi ludzie korzystając z wolnego czasu coraz częściej chcą go wykorzystać na zarobienie dodatkowego grosza, na wakacje, na własne wydatki etc.

Prawo pracy wyraźnie określa zasady, na jakich osoby, które ukończyły 16. rok życia, mogą podjąć pracę.

Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe
Art. 200.1. § 1. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.
§ 2. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.
§ 3. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204.
§ 4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.
§ 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Art. 200.2. § 1. Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.
§ 2. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.
§ 3. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.
§ 4. Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Szczególna ochrona zdrowia
Art. 201. § 1. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.
§ 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.
Art. 202. § 1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.
§ 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
§ 3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.
§ 3.1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.
Art. 203. § 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
§ 1.1. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00. W przypadkach określonych w art. 191 § 5 pora nocna przypada pomiędzy godzinami 2000 a 600.
§ 2. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.
§ 3. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Art. 204. § 1. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów.
§ 3. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.

W nieco gorszej sytuacji są gimnazjaliści, którzy nie ukończyli jeszcze 16-stu lat.

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 5 grudnia 2002 roku określa przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

Z rozporządzenia jasno wynika, że w przypadku gimnazjalistów poniżej 16 roku życia nie mam mowy o legalnym zarabianiu na własne wydatki. Nie pozostaje zatem nic innego jak uzbroić się w cierpliwość a w wolnym czasie korzystać z uroków wakacji...

12 przykazań szczęśliwej pracy

Aby czerpać zadowolenie z pracy, powinieneś/powinnaś:

1. Działać skutecznie,

2. Wykonywać urozmaicone działania,

3. Mieć przynajmniej częściową kontrolę nad tym, co robisz,

4. Otrzymywać podziękowania,

5. Korzystać ze swoich mocnych stron i zalet,

6. Wiedzieć, czego się od ciebie oczekuje,

7. Rozumieć, dlaczego to, co robisz, ma znaczenie,

8. Być wysłuchiwany,

9. Mieć w pracy przyjaciół,

10. Uczyć się nowych rzeczy,

11. Mieć odpowiedniego dla siebie szefa,

12. Dawać i otrzymywać informacje zwrotne.

źródło: Magazyn Coaching nr 2/2010